Kündigung ohne Grund: Ist das erlaubt?

Die kurze Antwort: Begründung und Grund sind zwei verschiedene Dinge

Du hältst ein Kündigungsschreiben in der Hand, in dem kein Wort dazu steht, warum Dir gekündigt wird. Zwei, drei Sätze, eine Unterschrift, fertig. Die erste Reaktion ist fast immer dieselbe: "Das kann doch nicht rechtens sein, der muss mir doch sagen, warum." Hier werden zwei Fragen verwechselt, die rechtlich nichts miteinander zu tun haben.

Frage 1: Muss im Kündigungsschreiben ein Grund stehen? Bei der ordentlichen Kündigung nein. Das Gesetz schreibt für sie keine Begründung vor. Es verlangt die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift (§ 623 BGB), mehr nicht. Ein Kündigungsschreiben ohne Grund ist deshalb allein wegen der fehlenden Begründung nicht unwirksam.

Frage 2: Muss der Arbeitgeber einen Grund haben? Das ist die eigentlich wichtige Frage, und die Antwort lautet oft ja. Greift das Kündigungsschutzgesetz, also wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG) und Dein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG), dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Sie braucht einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund (§ 1 Abs. 2 KSchG). Fehlt er, ist die Kündigung unwirksam.

Der Haken an Frage 2: Diese Unwirksamkeit stellt sich nicht von selbst ein. Sie muss vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden, und zwar innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Lässt Du diese Frist verstreichen, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Auch die völlig grundlose. Das ist der Punkt, an dem in der Praxis die meisten Fälle verloren gehen, bevor sie überhaupt begonnen haben.

Merksatz: Kein Grund im Brief heißt nicht, dass die Kündigung hält. Es heißt nur, dass Du noch nicht weißt, worauf sie sich stützt. Und es heißt vor allem nicht, dass Du Zeit hast.

Warum im Kündigungsschreiben kein Grund stehen muss (und warum das für Dich gut ist)

Das deutsche Arbeitsrecht trennt sauber zwischen der Erklärung der Kündigung und ihrer Rechtfertigung. Die Erklärung ist ein einseitiges Gestaltungsrecht: Sie muss klar, schriftlich und unterschrieben sein. Die Rechtfertigung dagegen wird erst dann zum Thema, wenn Du die Kündigung angreifst. Erst im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Karten auf den Tisch legen.

Genau darin liegt ein Vorteil, den viele Betroffene übersehen. Im Prozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung sozial rechtfertigen sollen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Er muss also vortragen, welchen Grund er hatte, und diesen Grund beweisen. Dabei ist er an die Umstände gebunden, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits vorlagen. Was ihm erst später einfällt, kann er nur eingeschränkt nachschieben.

Schreibt er also nichts, verrät er Dir zwar nichts, aber er gewinnt damit auch nichts. Er hat sich keinen Vorteil verschafft, sondern nur den Zeitpunkt verschoben, zu dem er liefern muss. Und je später er liefert, desto schlechter kann er belegen, dass der Grund schon damals existierte. Wie dieser Prozess abläuft, liest Du unter Kündigungsschutzklage.

Die Ausnahmen: Wann die Begründung doch Pflicht ist

Es gibt Konstellationen, in denen das Gesetz eine Begründung ausdrücklich verlangt:

• Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit: Nach § 22 Abs. 3 BBiG muss die Kündigung schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. Fehlt die Begründung, ist die Kündigung des Ausbildungsverhältnisses unwirksam.
• Schwangerschaft und Mutterschutz: Hat die Behörde eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt, muss der Arbeitgeber den zulässigen Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben (§ 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG).
• Elternzeit: Auch hier ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zulässigkeitserklärung möglich, und die Kündigung bedarf der Schriftform und der Angabe des zulässigen Kündigungsgrundes (§ 18 BEEG).
• Außerordentliche Kündigung auf Verlangen: Nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB muss der Kündigende dem anderen Teil den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen, wenn dieser es verlangt. Wichtig: Die Kündigung bleibt auch dann wirksam, wenn er das nicht tut. Die Mitteilungspflicht ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung, ihre Verletzung kann aber Schadensersatzansprüche auslösen und ist im Prozess ein Indiz. Verlange die Mitteilung trotzdem, sie legt den Arbeitgeber fest.
• Tarifverträge: Ein Tarifvertrag kann eine Begründungspflicht vorsehen, und verstößt die Kündigung dagegen, kann sie unwirksam sein. Prüfe, ob auf Dein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet.

Hinweis: Auch außerhalb dieser Fälle kannst Du den Grund natürlich schriftlich erfragen. Ein durchsetzbarer Auskunftsanspruch besteht bei der ordentlichen Kündigung in der Regel nicht, aber eine Antwort legt den Arbeitgeber fest, und ausbleibende oder ausweichende Antworten sind im Kleinbetrieb ein Indiz, das bei Willkür oder Maßregelung eine Rolle spielen kann. Verlass Dich aber nicht darauf: Die 3-Wochen-Frist läuft weiter, während Du auf eine Antwort wartest.

Wann der Arbeitgeber wirklich einen Grund braucht: die zwei Schwellen

Ob Dein Arbeitgeber einen Kündigungsgrund braucht, entscheidet sich an zwei Voraussetzungen, die beide erfüllt sein müssen:

1) Die Wartezeit: länger als sechs Monate

Das Kündigungsschutzgesetz greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das ist die sogenannte Wartezeit. Sie hat mit einer vereinbarten Probezeit nichts zu tun, auch wenn beide oft zusammenfallen: Die Probezeit betrifft nur die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), die Wartezeit den Kündigungsschutz. Mehr dazu unter Probezeit und Kündigung in der Probezeit.

2) Die Betriebsgröße: in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer

Nach § 23 Abs. 1 KSchG gilt das Gesetz nicht in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern. Gezählt wird nach Köpfen mit anteiliger Gewichtung: Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden zählen als 0,5, bis 30 Wochenstunden als 0,75, darüber als 1,0. Auszubildende bleiben außer Betracht. Maßgeblich ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl, nicht der Stand an einem Stichtag.

Wichtig, die Altfallregelung: Hat Dein Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Januar 2004 begonnen, gilt für Dich noch die alte Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern. Voraussetzung ist, dass auch heute noch mehr als fünf der damals beschäftigten "Alt-Arbeitnehmer" im Betrieb sind. Wer lange dabei ist, sollte diesen Punkt unbedingt prüfen lassen.

Fällst Du in eine der ersten beiden Zeilen, heißt das nicht, dass Du chancenlos bist. Was dann noch geht, liest Du im Detail unter Kündigungsschutz im Kleinbetrieb.

Unsicher, in welche Zeile Du fällst? Der Abfindungsrechner ordnet Deinen Fall in 2 Minuten ein und zeigt Dir, welche Größenordnung realistisch ist.

Die drei zulässigen Kündigungsgründe im Überblick

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, kennt § 1 Abs. 2 KSchG genau drei Kategorien, aus denen der Arbeitgeber schöpfen kann. Ein vierter Grund existiert nicht. Alles, was er im Prozess vorträgt, muss sich einer dieser drei Schubladen zuordnen lassen, und jede hat ihre eigenen, strengen Voraussetzungen.

Personenbedingte Kündigung

Sie knüpft an Eigenschaften oder Fähigkeiten an, die Du nicht steuern kannst: der Verlust einer erforderlichen Erlaubnis, dauerhafte Leistungsunfähigkeit, fehlende Eignung. Der praktisch wichtigste Unterfall ist die krankheitsbedingte Kündigung, die eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung voraussetzt. Details unter personenbedingte Kündigung und krankheitsbedingte Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Sie setzt einen steuerbaren Pflichtverstoß voraus: Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen betriebliche Regeln. In der Regel ist zuvor eine einschlägige Abmahnung nötig, damit Du die Chance hast, Dein Verhalten zu ändern. Fehlt sie, scheitert die Kündigung häufig schon daran. Mehr unter verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung vor der Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Sie stützt sich auf dringende betriebliche Erfordernisse: Auftragsrückgang, Umstrukturierung, Wegfall des Arbeitsplatzes. Zusätzlich muss der Arbeitgeber eine korrekte Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung durchführen. Genau hier passieren in der Praxis die meisten Fehler. Mehr unter betriebsbedingte Kündigung und Abfindung.

Wichtig: In allen drei Fällen gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Kündigung ist immer das letzte Mittel. Gibt es einen freien, zumutbaren Arbeitsplatz im Unternehmen, eine Versetzung oder eine Änderungskündigung als milderes Mittel, muss der Arbeitgeber diesen Weg gehen.

Wo das KSchG nicht gilt: keine Willkürlizenz

Kleinbetrieb oder Wartezeit: In beiden Fällen braucht Dein Arbeitgeber keinen Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Das wird oft als Freibrief missverstanden. Ist es nicht. Es gibt einen Mindestschutz, der unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer greift:

• Treu und Glauben (§ 242 BGB): Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auch im Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren. Willkürliche, sachfremde oder widersprüchliche Kündigungen können daran scheitern, etwa wenn kurz zuvor noch eine Beförderung oder Vertragsverlängerung stand.
• Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB): Kündigungen aus verwerflichen Motiven, etwa aus Rachsucht oder als Schikane, sind nichtig. Die Hürde ist hoch, aber sie existiert.
• Maßregelungsverbot (§ 612a BGB): Der Arbeitgeber darf Dich nicht benachteiligen, weil Du in zulässiger Weise Deine Rechte ausgeübt hast. Kündigt er, weil Du ausstehenden Lohn eingefordert, Überstunden geltend gemacht, Urlaub verlangt oder Missstände gemeldet hast, ist die Kündigung unwirksam. Der zeitliche Zusammenhang ist hier Dein wichtigstes Indiz.
• Diskriminierungsverbot des AGG (§§ 1, 7 AGG): Eine Kündigung wegen Alter, Geschlecht, Behinderung, Herkunft, Religion oder sexueller Identität ist unzulässig. Achtung auf die Frist: Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche musst Du nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend machen. Mehr unter Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Der Unterschied zum KSchG-Fall ist vor allem die Beweislage: Hier musst Du die Umstände darlegen, aus denen sich Willkür, Maßregelung oder Diskriminierung ergibt. Deshalb ist es so wichtig, den zeitlichen Ablauf und alle Äußerungen aus dem Betrieb sauber zu dokumentieren. Die Details zum Kleinbetriebsschutz findest Du unter Kündigungsschutz im Kleinbetrieb.

Sonderkündigungsschutz schlägt alles

Wenn Du zu einer besonders geschützten Gruppe gehörst, ist die Frage nach dem Kündigungsgrund oft zweitrangig. Der Sonderkündigungsschutz wirkt unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit und funktioniert nach einem anderen Prinzip: Ohne vorherige behördliche Zustimmung ist die Kündigung schlicht unwirksam, egal wie gut der Grund wäre.

• Schwangerschaft und nach der Entbindung: Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG, Ausnahme nur mit behördlicher Zulässigkeitserklärung. Details unter Kündigung in der Schwangerschaft.
• Elternzeit: Kündigungsverbot nach § 18 BEEG, ebenfalls ab der Anmeldung der Elternzeit. Mehr unter Kündigung in der Elternzeit.
• Schwerbehinderung und Gleichstellung: Die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Mehr unter Kündigung bei Schwerbehinderung.
• Betriebsratsmitglieder und Wahlbewerber: Die ordentliche Kündigung ist nach § 15 KSchG grundsätzlich ausgeschlossen.

Der praktische Effekt: Fällt die behördliche Zustimmung weg oder wurde sie gar nicht erst eingeholt, ist die Kündigung unwirksam, ohne dass es auf den Grund überhaupt ankäme. Eine Übersicht aller geschützten Gruppen findest Du unter Sonderkündigungsschutz. Wichtig: Auch hier musst Du die 3-Wochen-Frist wahren.

Formfehler, die eine Kündigung unabhängig vom Grund kippen

Selbst wenn der Arbeitgeber einen wasserdichten Grund hätte, kann die Kündigung an der Form scheitern. Diese Punkte solltest Du in Deinem Kündigungsschreiben der Reihe nach durchgehen:

1) Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift

§ 623 BGB verlangt die Schriftform. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS, als eingescanntes PDF, als Fotokopie oder mündlich ist nichtig. Auch die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Du brauchst das Original mit einer echten, handschriftlichen Unterschrift.

2) Unterschrieben von der richtigen Person

Unterschreibt jemand, der nicht offensichtlich kündigungsberechtigt ist, etwa ein Abteilungsleiter ohne Prokura, und liegt keine Originalvollmacht bei, kannst Du die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen. Die Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen, in der Praxis also innerhalb weniger Tage, und schriftlich. Danach ist dieser Angriffspunkt verloren.

3) Betriebsratsanhörung

Existiert ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Das gilt auch dann, wenn im Kündigungsschreiben kein Grund steht: Dem Betriebsrat gegenüber muss der Arbeitgeber die Gründe nämlich nennen, und was er dort nicht vorgetragen hat, kann er im Prozess in der Regel nicht nachschieben. Mehr unter Betriebsrat.

4) Bestimmter Beendigungszeitpunkt und Kündigungsfrist

Aus der Kündigung muss sich eindeutig ergeben, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. "Zum nächstmöglichen Zeitpunkt" genügt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Regel, wenn Du die Frist selbst berechnen kannst. Wird eine zu kurze Frist gesetzt, ist die Kündigung meist nicht insgesamt unwirksam, sondern wirkt zum korrekten späteren Termin. Die Staffel des § 622 BGB findest Du unter Kündigungsfrist.

Eine vollständige Checkliste für die ersten Tage nach Erhalt findest Du unter Kündigung erhalten: was tun?

Die 3-Wochen-Frist: hier gehen die meisten Fälle verloren

Alles bisher Gesagte steht und fällt mit einer einzigen Frist. Nach § 4 KSchG musst Du innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Zugang bedeutet: der Zeitpunkt, zu dem das Schreiben so in Deinen Machtbereich gelangt ist, dass Du unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen kannst, also in der Regel der Einwurf in den Briefkasten. Ob Du im Urlaub warst, ändert daran nichts.

Versäumst Du die Frist, greift die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG: Die Kündigung gilt als von Anfang an rechtswirksam. Das Gericht prüft dann nicht mehr, ob es einen Grund gab, ob die Sozialauswahl stimmte oder ob der Betriebsrat angehört wurde. Eine nachträgliche Zulassung nach § 5 KSchG ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei unverschuldeter Verhinderung, und muss selbst innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses beantragt werden.

Wichtig: Ein Widerspruch beim Arbeitgeber, eine E-Mail an die Personalabteilung oder die Bitte um ein klärendes Gespräch wahren die Frist nicht. Nur die rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingegangene Klage zählt. Wie viele Tage Dir konkret noch bleiben, rechnet Dir unser Fristrechner zur Kündigungsschutzklage aus.

Warum eine schlecht begründete Kündigung Deine Abfindung erhöht

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung gibt es in der Regel nicht, auch nicht bei einer Kündigung ohne Grund. Die Abfindung entsteht fast immer als Ergebnis einer Verhandlung, und in dieser Verhandlung ist die Begründungslage des Arbeitgebers der wichtigste Hebel. Drei Mechanismen wirken zu Deinen Gunsten:

• Das Prozessrisiko liegt beim Arbeitgeber. Er muss die Tatsachen darlegen und beweisen, die die Kündigung rechtfertigen. Hat er sich im Kündigungsschreiben nicht festgelegt und fehlt eine belastbare Dokumentation, wird das im Prozess schwierig.
• Annahmeverzugslohn: Verliert der Arbeitgeber den Prozess, bestand das Arbeitsverhältnis die ganze Zeit fort. Er muss den Lohn für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen, ohne dafür Arbeitsleistung erhalten zu haben (§ 615 BGB, anzurechnen ist, was Du zwischenzeitlich verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen hast). Je länger das Verfahren dauert, desto teurer wird diese Position.
• Die Vergleichspraxis der Arbeitsgerichte: Die Gerichte wirken in jedem Gütetermin auf eine gütliche Einigung hin. Als Orientierungsgröße hat sich die Faustformel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr etabliert. Sie ist kein Anspruch, sondern ein Verhandlungsanker, von dem nach oben und unten abgewichen wird, je nachdem wie stark die Kündigung wackelt.

Rechenbeispiel: Tobias bekommt eine Kündigung ohne ein Wort zur Begründung

Tobias arbeitet seit 6 Jahren in einem Betrieb mit 24 Mitarbeitenden und verdient 3.200 € brutto im Monat. Er erhält ein dreizeiliges Kündigungsschreiben ohne jede Begründung. Beide KSchG-Schwellen sind erfüllt: mehr als zehn Arbeitnehmer, länger als sechs Monate. Der Arbeitgeber braucht also einen sozial rechtfertigenden Grund, und er muss ihn im Prozess beweisen. Tobias klagt fristgerecht.

Seine Kündigungsfrist beträgt bei 6 Jahren Betriebszugehörigkeit 2 Monate zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB). Der Verhandlungsanker nach der Faustformel:

Die letzte Zeile ist der eigentliche Hebel. Verliert der Arbeitgeber nach insgesamt sechs Monaten Verfahrensdauer, schuldet er über das Fristende hinaus rund 12.800 € Annahmeverzugslohn und muss Tobias weiterbeschäftigen. Gegen dieses Risiko gerechnet, ist eine Abfindung in der Größenordnung der Faustformel für ihn oft die günstigere Lösung. Genau deshalb steigt der Verhandlungsspielraum, je schwächer seine Begründung ist. Die Zahlen sind ein Beispiel und kein Versprechen, sie zeigen aber die Mechanik. Was die Höhe im Einzelnen beeinflusst, liest Du unter Abfindung: Höhe, zur Besteuerung lohnt ein Blick auf die Fünftelregelung.

Wie viel wäre in Deinem Fall drin? Rechne es in 2 Minuten mit unserem Abfindungsrechner durch.

Und die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Hier kannst Du in der Regel aufatmen. Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III setzt voraus, dass Du Deine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hast: durch Eigenkündigung, durch einen Aufhebungsvertrag oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten, das den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst hat. Eine Arbeitgeberkündigung ohne Dein Zutun, erst recht eine ohne jede Begründung, erfüllt das grundsätzlich nicht.

Genau das ist auch der Grund, warum Du einen angebotenen Aufhebungsvertrag nicht vorschnell unterschreiben solltest: Er verschiebt die Verantwortung für die Beendigung auf Dich und kann die Sperrzeit erst auslösen, die die Kündigung nicht ausgelöst hätte. Den Vergleich beider Wege findest Du unter Aufhebungsvertrag oder Kündigung, alle Details zur Sperrzeit unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Was Du jetzt tun solltest

Die fehlende Begründung ist kein Grund zur Beruhigung und kein Grund zur Panik. Sie ist ein Grund, jetzt strukturiert vorzugehen:

1. Zugangstag notieren. Ab dem Tag, an dem das Schreiben in Deinem Briefkasten lag, läuft die 3-Wochen-Frist. Bewahre Umschlag und Schreiben auf und halte fest, wann und wie es zugegangen ist.
2. Form prüfen. Original mit handschriftlicher Unterschrift? Wer hat unterschrieben, und lag eine Vollmacht bei? Ist der Beendigungszeitpunkt bestimmbar? Bei fehlender Vollmacht: die Zurückweisung nach § 174 BGB muss unverzüglich raus.
3. Die beiden KSchG-Schwellen klären. Wie lange bist Du beschäftigt, und wie viele Arbeitnehmer sind regelmäßig im Betrieb? Zähle Teilzeitkräfte anteilig, denke an andere Standorte desselben Betriebs und prüfe die Altfallregelung, wenn Du vor 2004 angefangen hast.
4. Sonderkündigungsschutz prüfen. Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Gleichstellung, Betriebsratsmandat: Liegt eine behördliche Zustimmung vor?
5. Umstände dokumentieren. Gerade ohne KSchG zählt der zeitliche Zusammenhang: Gab es kurz zuvor eine Beschwerde, eine Krankmeldung, eine Schwangerschaftsmitteilung, eine Forderung nach ausstehendem Lohn? Notiere Daten, Namen und Zeugen, solange die Erinnerung frisch ist.
6. Grund schriftlich erfragen, aber nicht darauf warten. Eine Antwort legt den Arbeitgeber fest. Die Klagefrist läuft unabhängig davon weiter.
7. Nichts unterschreiben. Keinen Aufhebungsvertrag, keine Ausgleichsquittung, keinen Klageverzicht, auch nicht "damit es schneller geht".
8. Sofort arbeitsuchend melden und die Kündigung rechtlich prüfen lassen, bevor die 3 Wochen ablaufen.

Verschaffe Dir zuerst einen Überblick über Deinen Hebel: Der Abfindungsrechner zeigt Dir in 2 Minuten Deine persönliche Orientierungsgröße.

Wie können wir Dir helfen?

Ein Kündigungsschreiben ohne Begründung lässt Dich im Dunkeln, und genau das ist das Unangenehme daran: Du weißt nicht, wie stark Deine Position ist. Wir prüfen Deinen Fall gemeinsam mit spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht: Greift das Kündigungsschutzgesetz überhaupt? Welchen Grund könnte der Arbeitgeber im Prozess vortragen, und wie belastbar wäre er? Gibt es Formfehler oder Sonderkündigungsschutz? Und was ist realistisch drin, Weiterbeschäftigung oder eine Beendigung zu deutlich besseren Konditionen?

Wir tragen das Risiko: rein erfolgsbasiert, ohne Vorschuss. Starte mit einer ersten Einschätzung über unseren Abfindungsrechner, es dauert nur 2 Minuten, und denk an die 3-Wochen-Frist ab Zugang.