Kündigung bei Schwerbehinderung: Deine Rechte

Wer ist bei einer Kündigung besonders geschützt?

Eine Kündigung bei Schwerbehinderung ist für den Arbeitgeber eine der schwierigsten Kündigungen überhaupt. Der Gesetzgeber hat schwerbehinderte Menschen mit einem Sonderkündigungsschutz ausgestattet, der zum allgemeinen Kündigungsschutz noch hinzukommt. Bevor es um die Details geht, die wichtigste Frage: Gehörst Du zum geschützten Personenkreis?

• Schwerbehindert bist Du, wenn bei Dir ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 festgestellt ist (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Die Feststellung trifft das Versorgungsamt auf Deinen Antrag, nachgewiesen wird sie in der Regel durch den Schwerbehindertenausweis oder den Feststellungsbescheid.
• Gleichgestellt kannst Du sein, wenn Dein GdB mindestens 30, aber weniger als 50 beträgt und Du ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kannst (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Die Gleichstellung sprichst nicht Du selbst aus, sondern die Agentur für Arbeit auf Deinen Antrag. Gleichgestellte genießen denselben besonderen Kündigungsschutz wie schwerbehinderte Menschen.

Der Sonderkündigungsschutz bei Schwerbehinderung ist damit einer von mehreren gesetzlichen Schutzschirmen, ähnlich wie der Schutz bei einer Kündigung in der Schwangerschaft oder bei einer Kündigung in der Elternzeit. Einen Überblick über alle geschützten Gruppen findest Du unter Sonderkündigungsschutz.

Wichtig zum Verständnis: Der Schutz macht Dich nicht unkündbar. Er zwingt Deinen Arbeitgeber aber in ein behördliches Verfahren mit zusätzlichen Beteiligungspflichten, an denen in der Praxis viele Kündigungen scheitern. Genau daraus entsteht Deine starke Verhandlungsposition, dazu unten mehr.

Der Kernschutz: Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX)

Das Herzstück des Schutzes steht in § 168 SGB IX: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (in einigen Bundesländern heißt die Behörde Inklusionsamt). Das gilt für jede Kündigung durch den Arbeitgeber:

• für die ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist,
• für die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund, also auch die fristlose Kündigung,
• und auch für eine Änderungskündigung, mit der Dir geänderte Arbeitsbedingungen aufgezwungen werden sollen.

Die Konsequenz ist scharf: Kündigt der Arbeitgeber, ohne dass die Zustimmung des Integrationsamts vorliegt, ist die Kündigung unwirksam. Es kommt dann gar nicht mehr darauf an, ob der Kündigungsgrund an sich tragfähig gewesen wäre. Die Zustimmung muss außerdem vor dem Ausspruch der Kündigung vorliegen; eine nachträgliche Genehmigung heilt den Fehler nicht.

Ein weiterer Punkt, den viele Arbeitgeber übersehen: Hat das Integrationsamt der ordentlichen Kündigung zugestimmt, kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung der Zustimmung erklären (§ 171 Abs. 3 SGB IX). Lässt er diese Frist verstreichen, braucht er eine neue Zustimmung. Auch solche Ablauffehler machen Kündigungen angreifbar.

Aber Achtung, und das ist der wichtigste Satz auf dieser Seite: Eine unwirksame Kündigung bleibt nur dann folgenlos, wenn Du Dich rechtzeitig wehrst. Auch bei fehlender Zustimmung des Integrationsamts musst Du grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Details zur Frist weiter unten.

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So läuft das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt ab

Will Dein Arbeitgeber kündigen, muss er zuerst beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung stellen und ihn begründen. Das Amt entscheidet nicht einfach nach Aktenlage über Arbeitsrecht, sondern prüft vor allem, ob die Kündigung mit den besonderen Belangen schwerbehinderter Menschen vereinbar ist, etwa ob die Kündigung gerade mit der Behinderung zusammenhängt und ob es zumutbare Alternativen gibt.

Anhörung: Du wirst beteiligt

Bevor das Integrationsamt entscheidet, holt es Stellungnahmen ein: von Dir, in der Regel auch vom Betriebsrat und von der Schwerbehindertenvertretung, und es wirkt auf eine gütliche Einigung hin. Nimm diese Anhörung ernst: Hier kannst Du früh Argumente platzieren, etwa dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden wäre oder dass der wahre Kündigungsgrund vorgeschoben ist. Was Du hier vorträgst, prägt das Verfahren.

Fristen bei der ordentlichen Kündigung (§ 171 SGB IX)

Für die ordentliche Kündigung gilt: Das Integrationsamt soll seine Entscheidung innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags treffen (§ 171 Abs. 1 SGB IX). Die Entscheidung wird Arbeitgeber und Arbeitnehmer zugestellt. Erteilt das Amt die Zustimmung, kann der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären (§ 171 Abs. 3 SGB IX).

Fristen bei der außerordentlichen Kündigung (§ 174 SGB IX)

Bei der außerordentlichen Kündigung ist das Verfahren deutlich beschleunigt (§ 174 SGB IX):

• Der Arbeitgeber kann die Zustimmung nur innerhalb von 2 Wochen beantragen, gerechnet ab dem Zeitpunkt, in dem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
• Das Integrationsamt trifft seine Entscheidung innerhalb von 2 Wochen nach Eingang des Antrags. Entscheidet es in dieser Frist nicht, gilt die Zustimmung als erteilt.
• Nach erteilter (oder fingierter) Zustimmung muss der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich erklären.

Diese Fristenkette ist fehleranfällig: verspäteter Antrag, falsch berechneter Fristbeginn, verspätete Kündigungserklärung. Jeder dieser Fehler kann die Kündigung zu Fall bringen. Die genauen Abläufe im Einzelfall (Zustellwege, Fristberechnung, Widerspruchsmöglichkeiten gegen die Entscheidung des Amts) hängen vom konkreten Verfahren ab und gehören in fachkundige Prüfung. Hintergrundinformationen zum Verfahren bieten auch die Integrationsämter selbst.

Übrigens: Die Zustimmung des Integrationsamts sagt nur, dass gekündigt werden darf, nicht, dass die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist. Ob sie sozial gerechtfertigt ist, prüft anschließend allein das Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber muss also beide Hürden nacheinander nehmen.

Wann der Sonderkündigungsschutz nicht greift (§ 173 SGB IX)

So stark der Schutz ist, er gilt nicht in jeder Konstellation. § 173 SGB IX nimmt bestimmte Fälle aus. Die praktisch wichtigsten:

• Wartezeit von 6 Monaten: Der besondere Kündigungsschutz greift nicht, wenn Dein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Kündigungszugangs noch keine 6 Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). In dieser Anfangszeit, die meist mit der Probezeit zusammenfällt, braucht der Arbeitgeber keine Zustimmung des Integrationsamts. Er muss die Kündigung dem Amt aber anzeigen (§ 173 Abs. 4 SGB IX).
• Schwerbehinderung nicht festgestellt oder nicht nachgewiesen: Der Schutz setzt voraus, dass Deine Eigenschaft als schwerbehinderter oder gleichgestellter Mensch im Kündigungszeitpunkt nachgewiesen, offenkundig oder jedenfalls rechtzeitig beantragt ist. Ist der Status weder festgestellt noch ein Antrag so früh gestellt, dass die Behörde ohne Dein Verschulden hätte entscheiden können, greift der Sonderkündigungsschutz nicht (§ 173 Abs. 3 SGB IX).
• Arbeitgeber weiß nichts von der Behinderung: Kennt der Arbeitgeber Deine Schwerbehinderung oder Gleichstellung nicht und ist sie auch nicht offenkundig, musst Du ihn nach der Rechtsprechung zeitnah nach Zugang der Kündigung darüber informieren, um Dich auf den Schutz berufen zu können. Wer sich zu lange Zeit lässt, riskiert den Verlust des Sonderkündigungsschutzes. Die sichere Praxisregel lautet deshalb: sofort und nachweisbar mitteilen, am besten innerhalb weniger Tage.
• Weitere Sonderfälle: § 173 SGB IX enthält daneben eng umgrenzte Ausnahmen, etwa für bestimmte ältere Beschäftigte mit Abfindungs- oder Versorgungsanspruch und für witterungsbedingte Entlassungen mit zugesicherter Wiedereinstellung. Ob eine davon einschlägig ist, ist eine Frage des Einzelfalls.

Merke: Auch wenn der Sonderkündigungsschutz ausnahmsweise nicht greift, bist Du nicht schutzlos. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung und die Formanforderungen an jede Kündigung gelten unabhängig davon.

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Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat: zwei weitere Hürden

Neben dem Integrationsamt muss der Arbeitgeber vor der Kündigung zwei betriebliche Gremien beteiligen, sofern sie existieren:

• Schwerbehindertenvertretung (SBV): Der Arbeitgeber muss die SBV in allen Angelegenheiten, die schwerbehinderte Menschen betreffen, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Für die Kündigung gilt das ausdrücklich: Eine ohne Beteiligung der SBV ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Gibt es in Deinem Betrieb eine SBV und wurde sie übergangen, hast Du einen eigenständigen, sehr handfesten Unwirksamkeitsgrund.
• Betriebsrat: Unabhängig davon gilt die allgemeine Regel: Existiert ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam, und auch eine inhaltlich fehlerhafte Anhörung (etwa mit unvollständigen oder falschen Angaben) kann die Kündigung kippen.

Zähle einmal mit, was der Arbeitgeber bei einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen alles richtig machen muss: Zustimmung des Integrationsamts einholen und deren Fristen wahren, SBV beteiligen, Betriebsrat anhören, Schriftform einhalten, Kündigungsfrist korrekt berechnen und schließlich einen Kündigungsgrund haben, der vor dem Arbeitsgericht trägt. Jede einzelne Station ist eine Fehlerquelle, und in der Praxis passieren diese Fehler ständig. Für Dich ist jeder davon ein Hebel.

Kündigungsschutzgesetz und die 3-Wochen-Klagefrist

Der Sonderkündigungsschutz ersetzt den allgemeinen Kündigungsschutz nicht, er kommt zusätzlich dazu. Arbeitest Du länger als 6 Monate in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 10 Mitarbeitern, braucht die Kündigung außerdem einen Grund, der sie sozial rechtfertigt: betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt. Ob das Kündigungsschutzgesetz bei Dir anwendbar ist, kannst Du unter Kündigungsschutz im Kleinbetrieb nachlesen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kommt für Dich als schwerbehinderter Mensch ein weiterer Punkt hinzu: In die Sozialauswahl fließt die Schwerbehinderung als eines der gesetzlichen Kriterien ein und stärkt Deine Position zusätzlich.

Und jetzt der Punkt, der über alles entscheidet: die Frist. Gegen eine Kündigung musst Du grundsätzlich innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumst Du die Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie eigentlich voller Fehler steckt.

Eine Besonderheit gibt es, wenn die Kündigung der behördlichen Zustimmung bedarf: Dann läuft die Klagefrist erst ab dem Zeitpunkt, zu dem Dir die Entscheidung der Behörde bekannt gegeben wird (§ 4 Satz 4 KSchG). Verlasse Dich auf diese Ausnahme aber niemals ohne fachkundige Prüfung. Ob sie greift, hängt vom Einzelfall ab, und die sichere Strategie ist immer dieselbe: innerhalb von 3 Wochen ab Zugang klagen. Wie viele Tage Dir konkret bleiben, zeigt Dir unser Frist-Rechner zur Kündigungsschutzklage.

Die Klage ist dabei kein Kriegsakt, sondern der normale Weg, Deine Rechte zu sichern und eine Verhandlungsposition aufzubauen. Die meisten Verfahren enden nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich, häufig schon im Gütetermin wenige Wochen nach Klageeingang. Wie das Verfahren abläuft, liest Du unter Kündigungsschutzklage.

Abfindung bei Schwerbehinderung: Dein doppelter Hebel

Einen automatischen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung gibt es auch mit Schwerbehinderung in der Regel nicht. Trotzdem ist Deine Verhandlungsposition überdurchschnittlich stark, und zwar aus einem einfachen Grund: Prozessrisiko.

Dein Arbeitgeber muss bei einer Kündigung gegen Dich zwei Schutzsysteme gleichzeitig fehlerfrei bedienen, das SGB IX (Integrationsamt, SBV) und das Kündigungsschutzgesetz (sozialer Rechtfertigungsgrund, Betriebsratsanhörung). Scheitert er an irgendeiner Stelle, besteht das Arbeitsverhältnis fort, und er muss Dir den Lohn für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen. Dieses Risiko ist bei schwerbehinderten Arbeitnehmern deutlich höher als im Normalfall, und genau dieses Risiko kaufen sich Arbeitgeber häufig durch einen Vergleich mit Abfindung ab, sei es im Prozess oder vorab über einen Aufhebungsvertrag.

Als Ausgangspunkt für die Höhe dient die bekannte Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Sie ist kein Anspruch, sondern ein Verhandlungsanker. Bei einer starken Ausgangsposition, und die hast Du mit Sonderkündigungsschutz häufig, enden Verhandlungen nicht selten oberhalb dieser Formel. Was die Höhe im Einzelnen beeinflusst, liest Du unter Abfindung: Höhe, zur Besteuerung lohnt ein Blick auf die Fünftelregelung.

Rechenbeispiel: Sabine, GdB 50, 12 Jahre im Betrieb

Sabine ist 12 Jahre im Unternehmen und verdient 4.000 € brutto im Monat. Bei ihr ist ein GdB von 50 festgestellt. Ihr Arbeitgeber kündigt ordentlich, hat aber die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt. Sabine erhebt fristgerecht Kündigungsschutzklage.

Die 24.000 € sind dabei nur der Startpunkt der Verhandlung, nicht ihr Ende. Weil die Kündigung wegen der fehlenden SBV-Beteiligung unwirksam sein dürfte und der Arbeitgeber zusätzlich das Zustimmungsverfahren und die soziale Rechtfertigung gegen sich hat, verhandelt Sabine aus einer Position der Stärke. In solchen Konstellationen enden viele Verhandlungen oberhalb der Faustformel; wie weit, hängt vom Einzelfall ab und lässt sich seriös nicht pauschal beziffern. Dazu kommt ihre lange Kündigungsfrist von 5 Monaten, deren Zeitwert ihr der Arbeitgeber bei einem vorzeitigen Ende zusätzlich abkaufen muss. Mehr zu dieser Größenordnung: Abfindung nach 10 Jahren.

Denke bei jedem Vergleich oder Aufhebungsvertrag auch an das Arbeitslosengeld: Eine unbedachte Aufgabe des Arbeitsverhältnisses kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Eine sauber formulierte Beendigungsvereinbarung beugt dem vor.

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Krankheitsbedingte Kündigung und BEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX)

In der Praxis hängen Schwerbehinderung und Kündigung oft mit Krankheit zusammen: Der Arbeitgeber will wegen langer oder häufiger Fehlzeiten kündigen. Eine solche krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung und unterliegt schon für sich genommen strengen Anforderungen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung, in die auch Deine Schwerbehinderung einfließt.

Dazu kommt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM): Warst Du innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber Dir ein BEM anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX), also gemeinsam klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Ein fehlendes BEM macht eine Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, verschärft aber die Darlegungslast des Arbeitgebers im Prozess erheblich: Er muss dann im Detail begründen, warum auch ein BEM kein milderes Mittel als die Kündigung ergeben hätte. Bei schwerbehinderten Menschen prüft zusätzlich das Integrationsamt genau, ob der Arbeitgeber seine Pflichten zur behinderungsgerechten Beschäftigung erfüllt hat.

Kurz: Eine krankheitsbedingte Kündigung gegen einen schwerbehinderten Menschen ohne sauberes BEM und ohne geprüfte leidensgerechte Alternativen ist für den Arbeitgeber ein sehr riskantes Unterfangen, und für Dich ein entsprechend starker Verhandlungshebel.

Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX

Am Rande, aber bares Geld wert: Als schwerbehinderter Mensch hast Du Anspruch auf bezahlten Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr bei einer 5-Tage-Woche (§ 208 SGB IX). Verteilt sich Deine Arbeitszeit auf mehr oder weniger als 5 Tage, wird entsprechend umgerechnet. Für Gleichgestellte gilt der Zusatzurlaub nicht.

Warum das bei der Kündigung relevant ist: Endet das Arbeitsverhältnis, muss nicht genommener Urlaub, einschließlich des Zusatzurlaubs, grundsätzlich ausgezahlt werden. Diese Urlaubsabgeltung gehört auf die Rechnung jedes Vergleichs und jedes Aufhebungsvertrags. Prüfe also, wie viele Urlaubstage (inklusive Zusatzurlaub) noch offen sind, bevor Du irgendetwas unterschreibst.

Kündigung erhalten oder befürchtet: Was Du jetzt tun solltest

Die vollständige Schritt-für-Schritt-Anleitung findest Du unter Kündigung erhalten: was tun? Hier die Kurzfassung für Deinen Fall:

1. Nichts unterschreiben. Keinen Aufhebungsvertrag, keine Empfangsbestätigung mit Zusätzen, keine „einvernehmliche Lösung" unter Zeitdruck. Mit Deiner Unterschrift kannst Du den Sonderkündigungsschutz faktisch aus der Hand geben.
2. Zugangstag dokumentieren. Ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung läuft die 3-Wochen-Klagefrist. Notiere Datum und Umstände und bewahre Schreiben und Umschlag auf.
3. Schwerbehinderung mitteilen, falls unbekannt. Weiß der Arbeitgeber nichts von Deiner Schwerbehinderung oder Gleichstellung, informiere ihn unverzüglich nach Zugang der Kündigung, schriftlich und nachweisbar. Warte keinesfalls mehrere Wochen.
4. Beteiligungen prüfen (lassen). Liegt eine Zustimmung des Integrationsamts vor? Wurde die SBV beteiligt, der Betriebsrat angehört? Jede dieser Fragen kann allein über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden.
5. Arbeitsuchend melden. Melde Dich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend, auch wenn Du gegen die Kündigung vorgehst. Das sichert Dein Arbeitslosengeld ab.
6. Innerhalb von 3 Wochen klagen. Ohne fristgerechte Kündigungsschutzklage verlierst Du fast alle Hebel, die diese Seite beschreibt.

Und wenn Du noch keine Kündigung hast, sie aber kommen siehst: Bring Deine Unterlagen in Ordnung (Feststellungsbescheid, Gleichstellungsbescheid, Dokumentation zu BEM-Angeboten), reagiere auf eine etwaige Abmahnung überlegt statt impulsiv, und hole Dir früh eine Einschätzung. Wer vorbereitet in das Gespräch über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung geht, verhandelt messbar besser.

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Wie können wir Dir helfen?

Du hast als schwerbehinderter oder gleichgestellter Mensch eine Kündigung erhalten oder rechnest damit? Wir prüfen Deinen Fall gemeinsam mit spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht: Zustimmung des Integrationsamts, Beteiligung von SBV und Betriebsrat, soziale Rechtfertigung, und verhandeln für Dich das bestmögliche Ergebnis.

Wir tragen das Risiko: rein erfolgsbasiert, ohne Vorschuss. Starte mit einer ersten Einschätzung über unseren Abfindungsrechner, es dauert nur 2 Minuten, und denke an die 3-Wochen-Frist.