Kündigung in der Probezeit: Deine Rechte

Kündigung in der Probezeit: die kurze Antwort

In der Probezeit ist die Kündigung leicht, aber nicht schrankenlos. Drei Sätze fassen die Rechtslage zusammen: Es gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen ohne Bindung an einen Termin (§ 622 Abs. 3 BGB). Der Arbeitgeber braucht keinen Kündigungsgrund, weil das Kündigungsschutzgesetz erst nach mehr als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit greift (§ 1 Abs. 1 KSchG). Und trotzdem kann die Kündigung unwirksam sein, weil eine Reihe von Schranken ab dem ersten Arbeitstag gilt: Schriftform, Betriebsratsanhörung, Maßregelungsverbot, Diskriminierungsverbot und der Sonderkündigungsschutz für Schwangere und Eltern in Elternzeit.

Der dritte Punkt wird regelmäßig unterschätzt. Ob Deine Kündigung hält, entscheidet sich fast nie daran, ob der Arbeitgeber einen guten Grund hatte, sondern ob er die Form gewahrt und die richtigen Personen beteiligt hat.

Hinweis zur Abgrenzung: Hier geht es ausschließlich um die Kündigung in der Probezeit. Alles zur Probezeit allgemein (Dauer, Urlaub, Krankheit, Befristung) findest Du in unserem Ratgeber zur Probezeit im Arbeitsrecht.

Wichtig vorweg: Auch eine fehlerhafte Probezeit-Kündigung wird bestandskräftig, wenn Du nicht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erhebst (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch dann, wenn Du gar keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG hast.

Die Kündigungsfrist in der Probezeit: zwei Wochen, kein Termin

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Drei Dinge daran sind entscheidend:

• Kein Kündigungstermin. Anders als bei der regulären Frist des § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende) muss das Arbeitsverhältnis nicht zu einem Stichtag enden. Es endet exakt zwei Wochen nach Zugang, auch mitten im Monat.
• Die Frist gilt für beide Seiten. Du kannst genauso mit zwei Wochen kündigen wie der Arbeitgeber.
• Es kommt auf den Zugang an, nicht auf das Datum im Schreiben. Maßgeblich ist der Tag, an dem die Kündigung so in Deinen Machtbereich gelangt, dass Du normalerweise Kenntnis nehmen kannst, also üblicherweise der Einwurf in den Briefkasten.

Eine Verlängerung der Zwei-Wochen-Frist durch Arbeits- oder Tarifvertrag ist ohne weiteres möglich und kommt häufig vor. Prüfe deshalb zuerst Deinen Vertrag: Steht dort für die Probezeit ein Monat, gilt der Monat. Eine Verkürzung unter die gesetzlichen zwei Wochen ist dagegen praktisch nur tarifvertraglich denkbar. Alles zu Berechnung und Stufen nach der Probezeit findest Du unter Kündigungsfrist und im Lexikon unter Kündigungsfrist.

Rechenbeispiel 1: Zugang mitten im Monat

Die Kündigung wird Dir am 20. März in den Briefkasten geworfen. Der Zugangstag zählt für die Fristberechnung nicht mit, die Frist beginnt also am 21. März und läuft zwei Wochen. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 3. April. Monatsende oder der 15. spielen keine Rolle.

Rechenbeispiel 2: Kündigung kurz vor Ablauf der Probezeit

Du hast am 1. Januar angefangen, sechs Monate Probezeit, sie endet also mit Ablauf des 30. Juni. Am 28. Juni geht Dir die Kündigung zu. Das reicht: Entscheidend ist, dass sie noch während der Probezeit zugeht, das Ende der Frist darf danach liegen. Das Arbeitsverhältnis endet am 12. Juli. Geht dieselbe Kündigung erst am 1. Juli zu, ist die Probezeit vorbei: Dann greift die reguläre Frist des § 622 Abs. 1 BGB, und das Arbeitsverhältnis endet erst am 31. Juli. Drei Tage machen hier fast drei Wochen Gehalt aus.

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Probezeit ist nicht Wartezeit: der Unterschied, den fast alle übersehen

Hier entstehen die meisten Missverständnisse. Probezeit und Wartezeit sind zwei verschiedene Rechtsbegriffe, die nur deshalb verwechselt werden, weil sie in der Praxis meistens zusammenfallen:

• Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung. Sie existiert nur, wenn sie im Arbeitsvertrag steht, und darf höchstens sechs Monate dauern. Ihre einzige kündigungsrechtliche Wirkung: die verkürzte Frist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB.
• Die Wartezeit ist gesetzlich und beträgt immer sechs Monate. Erst danach greift der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG (§ 1 Abs. 1 KSchG). Sie läuft unabhängig davon, ob überhaupt eine Probezeit vereinbart wurde.

Daraus folgt eine Konstellation, die viele überrascht: Ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart, endet nach drei Monaten nur die verkürzte Kündigungsfrist. Die sechsmonatige Wartezeit läuft weiter. In den Monaten vier bis sechs gilt also die reguläre Frist des § 622 Abs. 1 BGB, aber immer noch kein Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber braucht in dieser Zwischenphase weiterhin keinen Grund, er muss Dir nur länger vorher Bescheid geben.

Wichtig: Ab Monat sieben greift der Kündigungsschutz nur, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 Abs. 1 KSchG). Im Kleinbetrieb bleibt es dauerhaft dabei, dass der Arbeitgeber keinen Grund benötigt. Was dort trotzdem geht, liest Du unter Kündigungsschutz im Kleinbetrieb, zur richtigen Frist nach der Probezeit hilft ordentliche Kündigung weiter.

Ein zweiter Effekt: Wird Dir am 25. Tag des sechsten Monats gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis erst im siebten Monat. Der Kündigungsschutz greift trotzdem nicht, weil es für die Wartezeit auf den Zugang der Kündigung ankommt, nicht auf den Beendigungszeitpunkt. Kurz vor Ablauf der sechs Monate wird deshalb besonders häufig gekündigt.

Warum kein Kündigungsgrund nötig ist und was das praktisch heißt

Das Kündigungsschutzgesetz verlangt für eine wirksame Kündigung eine soziale Rechtfertigung, also betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Gründe. Diese Prüfung findet in den ersten sechs Monaten nicht statt. Praktisch bedeutet das:

• Der Arbeitgeber muss nichts begründen, weder im Kündigungsschreiben noch später im Prozess. Ein Schreiben ohne Begründung ist in der Probezeit normal und kein Fehler.
• Keine Abmahnung nötig. Der Vorrang der Abmahnung als milderes Mittel folgt aus der Verhältnismäßigkeitsprüfung des KSchG und entfällt mit ihr.
• Keine Sozialauswahl. Auch sie ist eine KSchG-Prüfung und entfällt.
• Der Grund darf trotzdem nicht verboten sein. Liegt er nachweislich in einer Maßregelung oder Diskriminierung, macht ihn genau das angreifbar.

In der Probezeit greift also kein inhaltlicher, sondern nur ein formeller und ein punktueller Schutz. Wer auf "das war doch ungerecht" setzt, kommt nicht weit. Wer die Formalien und die Sondertatbestände prüft, oft schon. Mehr unter Kündigung ohne Grund.

Wo die Kündigung in der Probezeit trotzdem kippt

Die folgenden sechs Punkte gelten unabhängig von Probezeit und Wartezeit. Greift einer, ist die Kündigung unwirksam, ganz gleich wie gut die Gründe des Arbeitgebers waren.

1) Schriftform: die häufigste Fehlerquelle

Die Kündigung bedarf zwingend der Schriftform, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 623 BGB). Unwirksam sind deshalb: E-Mail, WhatsApp oder SMS, Fax, eingescanntes PDF, Fotokopie ohne Originalunterschrift und jede mündliche Kündigung. Nötig ist ein Papierdokument mit eigenhändiger Originalunterschrift. Gerade bei schnellen Probezeit-Trennungen passiert hier viel.

2) Vollmacht: wer hat eigentlich unterschrieben?

Unterschreibt jemand, der nicht gesetzlicher Vertreter oder Prokurist ist, etwa eine Führungskraft oder eine Sachbearbeiterin der Personalabteilung, und liegt dem Schreiben keine Originalvollmacht bei, kannst Du die Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen. Sie ist dann unwirksam. Die Zurückweisung muss aber unverzüglich erfolgen, also innerhalb weniger Tage. Diese Karte ist schnell verspielt.

3) Betriebsratsanhörung: gilt auch in der Probezeit

Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Ohne oder ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam, in der Probezeit genauso wie nach zwanzig Jahren, denn § 102 BetrVG kennt keine Wartezeit. Weil viele Arbeitgeber die Probezeit-Kündigung für eine Formalie halten, wird die Anhörung hier besonders oft nachlässig oder gar nicht durchgeführt. Wie das Gremium arbeitet, liest Du unter Betriebsrat.

4) Maßregelungsverbot: Kündigung als Retourkutsche

Der Arbeitgeber darf Dich nicht benachteiligen, weil Du in zulässiger Weise Deine Rechte ausgeübt hast (§ 612a BGB). Wer ausstehenden Lohn einfordert, Überstunden dokumentiert oder auf Pausenzeiten besteht und daraufhin die Kündigung bekommt, hat einen echten Angriffspunkt. Der Haken: Du musst den Zusammenhang darlegen können. Ein enger zeitlicher Abstand und dokumentierte Äußerungen helfen dabei sehr.

5) Sittenwidrigkeit und Treu und Glauben

Eine Kündigung, die gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig (§ 138 BGB), und auch außerhalb des KSchG bleibt ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme über § 242 BGB geschuldet. Die Hürden sind hoch: verwerfliche Motive, Willkür, widersprüchliches Verhalten. Als alleiniger Hebel trägt das selten, als Ergänzung schon.

6) Diskriminierung nach dem AGG

Eine Kündigung, die an Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung, sexuelle Identität oder Weltanschauung anknüpft, verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG in Verbindung mit § 1 AGG. Das AGG kennt keine Wartezeit. Neben der Unwirksamkeit kommt ein Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG in Betracht, der aber innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden muss. Mehr unter Diskriminierung am Arbeitsplatz.

Prüfe die sechs Punkte, bevor Du Dich abfindest. Die vollständige Reihenfolge der ersten Schritte nach Zugang findest Du unter Kündigung erhalten: was tun?, und unser Abfindungsrechner ordnet Deinen Fall in 2 Minuten ein.

Sonderkündigungsschutz gilt ab Tag eins, mit einer wichtigen Ausnahme

Der allgemeine Kündigungsschutz des KSchG hat eine Wartezeit. Der besondere Kündigungsschutz hat in der Regel keine. Wer unter einen dieser Tatbestände fällt, ist auch in der Probezeit weitgehend geschützt.

Schwangerschaft: Nach § 17 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Schwangeren unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang mitgeteilt wird. Zulässig ist sie nur, wenn die zuständige Behörde sie vorher ausnahmsweise für zulässig erklärt hat. Eine Wartezeit kennt die Vorschrift nicht. Details unter Kündigung in der Schwangerschaft.

Elternzeit: Ab dem Verlangen der Elternzeit, frühestens acht Wochen vor ihrem Beginn, und während der gesamten Elternzeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen (§ 18 BEEG), auch hier ohne Wartezeit. Mehr unter Kündigung in der Elternzeit.

Schwerbehinderung: die Ausnahme. Hier steht oft Falsches. Der Zustimmungsvorbehalt des Integrationsamts nach § 168 SGB IX greift nicht, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). In den ersten sechs Monaten kann also auch schwerbehinderten Beschäftigten ohne Zustimmung der Behörde gekündigt werden. Das AGG bleibt unberührt: Knüpft die Kündigung erkennbar an die Behinderung an, ist sie trotzdem angreifbar. Mehr unter Kündigung bei Schwerbehinderung, den Überblick über alle Personengruppen gibt Sonderkündigungsschutz.

Fristlose Kündigung in der Probezeit: die Hürden bleiben hoch

Manche Arbeitgeber nehmen an, in der Probezeit könnten sie ohnehin fristlos kündigen. Das Gegenteil ist richtig: Für die außerordentliche Kündigung gilt auch hier unverändert § 626 BGB. Es braucht einen wichtigen Grund, also Tatsachen, die die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen.

Der Punkt, der in der Probezeit besonders zählt: Die Zumutbarkeitsprüfung bezieht sich auf die tatsächlich einzuhaltende Frist. Endet das Arbeitsverhältnis ohnehin in zwei Wochen, muss der Arbeitgeber begründen, warum ihm nicht einmal diese zwei Wochen zumutbar sind. Diese Hürde ist deutlich höher als bei einer Frist von mehreren Monaten. Außerdem gilt die 2-Wochen-Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen.

Häufig wird die fristlose Kündigung "hilfsweise ordentlich" ausgesprochen: Scheitert der wichtige Grund, soll wenigstens die ordentliche Kündigung greifen. Mehr unter fristlose Kündigung und außerordentliche Kündigung. Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf einen bloßen Verdacht, gelten zusätzlich die strengen Vorgaben der Verdachtskündigung, insbesondere die vorherige Anhörung.

Die 3-Wochen-Frist gilt auch für Dich

Ein teurer Irrtum lautet: "Ich habe in der Probezeit sowieso keinen Kündigungsschutz, also muss ich auch nicht auf die Klagefrist achten." Das ist falsch. Nach § 4 KSchG musst Du innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, wenn Du geltend machen willst, dass die Kündigung aus irgendeinem Grund unwirksam ist. Der Wortlaut erfasst ausdrücklich auch die Unwirksamkeit "aus anderen Gründen".

Praktisch heißt das: Schriftformverstoß, fehlende Betriebsratsanhörung, Maßregelung, Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz, alles musst Du fristgerecht vor Gericht bringen. Lässt Du die drei Wochen verstreichen, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie offenkundig fehlerhaft war. Ein Widerspruchsschreiben, eine E-Mail oder ein Gespräch wahren die Frist nicht.

Ein Sonderfall: Bedarf die Kündigung der Zustimmung einer Behörde, etwa bei Schwangerschaft, beginnt die Klagefrist erst mit Bekanntgabe der Behördenentscheidung an Dich. Auf solche Feinheiten sollte man sich nie verlassen: Rechne mit drei Wochen ab dem Tag, an dem Du das Schreiben in der Hand hattest. Wie viele Tage bleiben, rechnet Dir unser Fristrechner zur Kündigungsschutzklage aus, den Ablauf des Verfahrens erklärt Kündigungsschutzklage.

Abfindung nach einer Kündigung in der Probezeit: eine ehrliche Einordnung

Wir sagen es offen, weil eine falsche Erwartung hier mehr schadet als nützt: Eine Abfindung nach einer Probezeit-Kündigung ist die Ausnahme. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch, und eine Abfindung entsteht in der Praxis fast immer als Preis dafür, dass der Arbeitgeber ein Prozessrisiko loswerden will. Genau der Hebel, der dieses Risiko erzeugt, fehlt hier: Wo kein Kündigungsgrund erforderlich ist, lässt sich auch keiner erschüttern. Dazu kommt die Rechenlogik. Die übliche Orientierung ist die Faustformel 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr, und bei kurzer Betriebszugehörigkeit ergibt das kleine Beträge.

Rechenbeispiel: die Faustformel bei sechs Monaten

750 € sind kein Betrag, für den sich ein Streit lohnt, und genau deshalb bieten Arbeitgeber in der Probezeit meist nichts an. Was die Höhe generell beeinflusst, liest Du unter Abfindung: Höhe.

Die Ausnahme, in der es plötzlich um viel geht

Kippt die Kündigung dagegen an einem Formfehler oder am Sonderkündigungsschutz, dreht sich die Lage um, oft überproportional. Der Grund ist wirtschaftlich: Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort, und der Arbeitgeber schuldet das Gehalt für die gesamte Zeit, in der er Deine Arbeitsleistung zu Unrecht nicht angenommen hat, den Annahmeverzugslohn (§ 615 BGB).

Beispiel: Bei 3.000 € brutto und einem Verfahren über sechs Monate stehen 18.000 € Annahmeverzugslohn im Raum, plus die Weiterbeschäftigung von jemandem, den der Arbeitgeber nicht mehr wollte. Gegen diese Zahl misst er jede Vergleichssumme. Eine Probezeit-Kündigung, die an einem einzigen Formfehler scheitert, kann deshalb deutlich mehr wert sein als die Faustformel hergibt. Der entscheidende Schritt ist nicht das Verhandeln, sondern die rechtzeitige Prüfung.

Prüfe zuerst, ob Du überhaupt einen Hebel hast: Der Abfindungsrechner gibt Dir in 2 Minuten eine erste Orientierung, kostenlos und unverbindlich.

Arbeitslosengeld nach einer Probezeit-Kündigung

Dieser Punkt ist für viele wichtiger als die Abfindung und wird häufig übersehen. Anspruch auf Arbeitslosengeld hast Du nur, wenn Du die Anwartschaftszeit erfüllst: mindestens zwölf Monate in einem Versicherungspflichtverhältnis innerhalb der Rahmenfrist (§ 142 SGB III). Die Rahmenfrist beträgt 30 Monate und reicht vom Tag der Arbeitslosmeldung zurück (§ 143 SGB III).

Wichtig: Nach wenigen Monaten Beschäftigung ist das meist nicht erfüllt, wenn Du vorher nicht gearbeitet hast, etwa direkt aus dem Studium kommst. Warst Du in den letzten 30 Monaten dagegen schon versicherungspflichtig beschäftigt, zählen diese Zeiten mit. Rechne die letzten zweieinhalb Jahre durch, bevor Du von "kein Anspruch" ausgehst.

Sperrzeit: Bei einer Arbeitgeberkündigung, zu der Du keinen versicherungswidrigen Anlass gegeben hast, tritt keine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe ein (§ 159 SGB III). Anders liegt es, wenn Du selbst kündigst oder einen Aufhebungsvertrag unterschreibst. Alle Fallgruppen unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Melde Dich sofort arbeitsuchend. Nach § 38 SGB III gilt, wenn zwischen Deiner Kenntnis und dem Ende weniger als drei Monate liegen, was bei zwei Wochen Frist immer der Fall ist, eine Frist von drei Tagen ab Kenntnis. Versäumst Du sie, droht eine eigene, kürzere Sperrzeit wegen verspäteter Meldung. Der Klage schadet die Meldung nicht. Kommt es doch zu einer Abfindung, erklärt Abfindung und Arbeitslosengeld, wann sie den Anspruch berührt.

Aufhebungsvertrag statt Probezeit-Kündigung: fast nie Dein Vorteil

Ein verbreitetes Muster: Statt zu kündigen, legt Dir der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, gern verbunden mit "das sieht im Lebenslauf besser aus". In der Probezeit ist dieses Angebot fast immer schlechter als die Kündigung. Wer unterschreibt, löst das Arbeitsverhältnis selbst mit auf und riskiert damit eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Bei einer Arbeitgeberkündigung ohne eigenes Zutun droht sie nicht.

Dazu kommt: Mit der Unterschrift gibst Du sämtliche Angriffspunkte auf. Formfehler, fehlende Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz, alles wird wertlos. Und der behauptete Vorteil im Lebenslauf ist meist keiner: Aus einem qualifizierten Arbeitszeugnis ergibt sich der Beendigungsgrund ohnehin nicht, wenn Du das nicht willst.

Die Abwägung im Einzelnen findest Du unter Aufhebungsvertrag oder Kündigung und Aufhebungsvertrag. Kurzfassung: im Gespräch nichts unterschreiben, um Bedenkzeit bitten, den Entwurf prüfen lassen. Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich praktisch nicht zurückholen.

Dein Zeugnis nach kurzer Beschäftigung

Auch nach wenigen Wochen hast Du bei Beendigung Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, und Du kannst verlangen, dass es sich auf Leistung und Verhalten erstreckt, also ein qualifiziertes Zeugnis ist (§ 109 GewO). Das Gesetz kennt keine Mindestbeschäftigungsdauer. Auch hier gilt die Schriftform.

Zwei Punkte lohnen die Aufmerksamkeit. Erstens: Der Beendigungsgrund gehört nicht ins Zeugnis, wenn Du das nicht ausdrücklich wünschst. Eine Formulierung, die auf eine Probezeit-Kündigung hinweist, kannst Du beanstanden. Zweitens muss ein Zeugnis wohlwollend formuliert sein und darf keine Geheimcodes enthalten. Bei kurzer Beschäftigungsdauer ist eine knappe Tätigkeitsbeschreibung normal, eine abwertende Bewertung ist es nicht. Mehr unter qualifiziertes Arbeitszeugnis. Was mit offenen Urlaubstagen passiert, klärt Resturlaub bei Kündigung.

Was Du jetzt tun solltest

Die Reihenfolge entscheidet, weil zwei Fristen gleichzeitig laufen: drei Wochen für die Klage, drei Tage für die Arbeitsuchendmeldung. Arbeite die Liste von oben nach unten ab.

1. Zugangstag notieren. Nicht das Datum im Schreiben, sondern der Tag, an dem es bei Dir ankam. Umschlag aufheben. Ab diesem Tag laufen die 3 Wochen des § 4 KSchG.
2. Form prüfen. Papierschreiben mit eigenhändiger Originalunterschrift? E-Mail, Foto, Scan oder Kopie genügen nicht (§ 623 BGB).
3. Unterschrift prüfen und gegebenenfalls sofort zurückweisen. Hat jemand ohne erkennbare Vertretungsmacht unterschrieben und lag keine Originalvollmacht bei, weise die Kündigung unverzüglich schriftlich nach § 174 BGB zurück.
4. Sofort arbeitsuchend melden (§ 38 SGB III), spätestens drei Tage nach Kenntnis, unabhängig davon, ob Du klagst.
5. Vertrag herausholen. Steht dort überhaupt eine Probezeit, und wie lang? Ist eine längere Frist vereinbart? Ohne vereinbarte Probezeit gibt es keine Zwei-Wochen-Frist.
6. Sonderkündigungsschutz prüfen. Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratsamt. Bist Du schwanger und weißt es erst jetzt, teile es innerhalb von zwei Wochen nach Zugang mit.
7. Betriebsrat fragen, ob und wie er angehört wurde. Eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG).
8. Nichts unterschreiben. Kein Aufhebungsvertrag, keine Ausgleichsquittung, solange Dein Fall nicht geprüft ist.
9. Fall prüfen lassen und entscheiden. Ob sich eine Klage lohnt, hängt an den Punkten 2, 3, 6 und 7. Greift keiner davon, ist die ehrliche Antwort meist: nach vorne schauen.

Verschaffe Dir zuerst einen Überblick: Der Abfindungsrechner zeigt Dir in 2 Minuten, wie Dein Fall einzuordnen ist.

Wie können wir Dir helfen?

Eine Kündigung in der Probezeit fühlt sich an wie ein Urteil ohne Berufung. Meist ist sie das auch, aber eben nicht immer, und der Unterschied liegt nicht im Grund, sondern in Form, Beteiligung und Sonderschutz. Genau das prüfen wir gemeinsam mit spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht: Wahrt das Schreiben die Schriftform? Wer hat unterschrieben, und mit welcher Vollmacht? Wurde der Betriebsrat angehört? Greift ein Sonderkündigungsschutz? Und ist die Frist richtig berechnet?

Wir tragen das Risiko: rein erfolgsbasiert, ohne Vorschuss. Starte mit einer ersten Einschätzung über unseren Abfindungsrechner, es dauert nur 2 Minuten. Und denk an die beiden Uhren, die schon laufen: 3 Wochen für die Klage, 3 Tage für die Meldung bei der Agentur für Arbeit.