Aufhebungsvertrag oder Kündigung: Was ist besser?

Die schnelle Entscheidungshilfe

Wenn Du diese Seite liest, liegt vermutlich gerade ein Aufhebungsvertrag auf dem Tisch, oder im Personalgespräch ist der Satz gefallen: "Sonst müssen wir kündigen." Deshalb zuerst die kurze Antwort.

Die Frage ist meist falsch gestellt. Die Kündigung kannst Du gar nicht wählen, die spricht der Arbeitgeber aus oder eben nicht. Die Frage, die Du tatsächlich zu entscheiden hast, lautet: unterschreibe ich jetzt, was mir vorgelegt wird, oder verhandle ich erst?

Und darauf gibt es eine klare Ausgangsantwort: Für Dich als Arbeitnehmer ist die Kündigung fast immer die bessere Ausgangslage. Nicht weil sie angenehmer wäre, sondern weil sie angreifbar ist: Du kannst sie innerhalb von 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen (§ 4 KSchG), und genau dieses Risiko ist der Grund, warum Arbeitgeber überhaupt Abfindungen zahlen. Der Aufhebungsvertrag ist die einzige Variante, in der Du diesen Hebel selbst wegverhandelst.

Das heißt nicht, dass ein Aufhebungsvertrag schlecht ist. Er ist ein gutes Werkzeug mit schlechtem Standardinhalt, sinnvoll wird er, wenn Konditionen und Formulierungen stimmen.

Wann welcher Weg gewinnt: die Kurzfassung

• Die Kündigung ist besser, wenn Du keinen Anschlussjob hast, auf Arbeitslosengeld angewiesen bist, lange im Betrieb bist oder das Kündigungsschutzgesetz gilt. Kurz: in den allermeisten Fällen.
• Der Aufhebungsvertrag ist besser, wenn ein neuer Job mit festem Startdatum steht und Du früher raus willst, oder wenn Du Sonderkündigungsschutz genießt und der Arbeitgeber Dich ohne Deine Unterschrift praktisch gar nicht loswird. Dann ist der Aufhebungsvertrag Dein Hebel, nicht seiner.
• Nie besser ist er, wenn Du ihn im Termin unter Druck unterschreiben sollst, ohne Abfindung, mit Klageverzicht und weit vor Ablauf Deiner Kündigungsfrist.

Bevor Du irgendetwas entscheidest, brauchst Du eine Zahl: Mit dem Abfindungsrechner siehst Du in 2 Minuten, welche Abfindung in Deinem Fall als Orientierung realistisch ist.

Der zentrale Unterschied: einseitige Erklärung gegen zweiseitigen Vertrag

Alles, was auf dieser Seite folgt, ergibt sich aus einem einzigen rechtlichen Unterschied. Wenn Du nur eine Sache mitnimmst, dann diese:

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Der Arbeitgeber erklärt allein, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, sie wirkt mit Zugang. Dafür ist sie an Voraussetzungen gebunden: Schriftform (§ 623 BGB), Kündigungsfrist (§ 622 BGB), und wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, ein Grund, der sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Und vor allem: Sie ist überprüfbar. Innerhalb von 3 Wochen ab Zugang kannst Du Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG).

Der Aufhebungsvertrag ist ein zweiseitiger Vertrag. Er kommt nur zustande, wenn Du unterschreibst. Auch er braucht die Schriftform nach § 623 BGB, das ist aber auch schon die einzige Hürde: kein Kündigungsgrund, keine Frist, keine Sozialauswahl, keine Betriebsratsanhörung, keine Zustimmung einer Behörde. Und er ist mit Deiner Unterschrift wirksam: Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht, auch nicht bei einer Unterschrift am Arbeitsplatz.

Wichtig: Genau darin liegt die Asymmetrie. Deine Unterschrift ist das Einzige, was der Arbeitgeber nicht selbst herstellen kann. Solange Du sie nicht gegeben hast, hast Du Verhandlungsmacht. In dem Moment, in dem Du sie gibst, ist sie weg. Der Arbeitgeber bietet Dir den Aufhebungsvertrag an, weil er sich damit alle oben genannten Hürden erspart und zusätzlich das Prozessrisiko. Dieser Wert ist real, und ein Teil davon gehört in Deine Abfindung.

Die grosse Vergleichstabelle: Kündigung gegen Aufhebungsvertrag

Lies die Tabelle als Preisliste: Jede Zeile, in der die rechte Spalte schlechter ist, ist etwas, das Du aufgibst und wofür Du im Vertrag eine Gegenleistung sehen solltest.

Hinweis: Die Tabelle beschreibt den Regelfall. In welche Richtung sie in Deinem Fall kippt, hängt vor allem an drei Fragen: Gilt das Kündigungsschutzgesetz? Brauchst Du Arbeitslosengeld? Wie lange bist Du im Betrieb? Im Kleinbetrieb sieht die Rechnung anders aus, dazu mehr unter Kündigungsschutz im Kleinbetrieb.

Der teuerste Unterschied: die Sperrzeit

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber droht in der Regel keine Sperrzeit, denn Du hast die Arbeitslosigkeit nicht selbst herbeigeführt. Beim Aufhebungsvertrag ist das anders: Aus Sicht der Agentur für Arbeit hast Du an der Beendigung mitgewirkt. Das ist der klassische Tatbestand der Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 159 SGB III. Die Folgen sind zweistufig, und die zweite Stufe wird fast immer übersehen:

• In der Regel 12 Wochen ohne Arbeitslosengeld. Der Anspruch ruht. In Sonderfällen verkürzt sich die Sperrzeit auf 3 oder 6 Wochen.
• Dazu die dauerhafte Kürzung. Nach § 148 SGB III mindert sich bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe die Gesamtdauer Deines Anspruchs um mindestens ein Viertel. Aus 12 Monaten Anspruch werden 9. Diese 3 Monate sind endgültig weg.

Wann beim Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit droht

Eine Sperrzeit tritt nur ein, wenn Du keinen wichtigen Grund hattest. Nach der Fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III prüft die Agentur in der Regel nicht weiter, wenn diese drei Punkte zusammen erfüllt sind:

1. Eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung drohte konkret, zu demselben Termin, zu dem der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet. Lass Dir das schriftlich geben oder nimm es als Präambel in den Vertrag auf, mehr unter betriebsbedingte Kündigung und Abfindung.
2. Die ordentliche Kündigungsfrist wird eingehalten. Der Vertrag darf nicht früher enden, als eine ordentliche Kündigung es gekonnt hätte, siehe Kündigungsfrist.
3. Die Abfindung bewegt sich im akzeptierten Rahmen, also bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr.

Wichtig: Das ist Verwaltungspraxis, kein gesetzlicher Freibrief. Alle Tatbestände, Ausnahmen und Wege heraus findest Du unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, die konkrete Formulierungsebene unter Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld.

Die Frist-Falle: warum ein früheres Ende doppelt kostet

"Wir beenden das kurzfristig, dann hast Du gleich freie Hand" klingt entgegenkommend und ist der teuerste Satz im ganzen Gespräch. Ein Aufhebungsvertrag, der vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet, kostet Dich nämlich zweimal.

Erstens fällt jedes Monatsgehalt weg, das Du bis zum regulären Ende noch bekommen hättest. Zweitens greift zusätzlich das Ruhen bei Entlassungsentschädigung nach § 158 SGB III: Wer eine Abfindung erhält und dessen Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist endet, bekommt sein Arbeitslosengeld erst ab dem Tag, an dem die Frist abgelaufen wäre. Und dieses Ruhen kann zusätzlich zur Sperrzeit greifen.

Rechenbeispiel: Tobias, 12 Jahre im Betrieb, 4.500 € brutto

Tobias ist seit 12 Jahren im Unternehmen und verdient 4.500 € brutto im Monat. Nach § 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB beträgt seine Kündigungsfrist 5 Monate zum Monatsende. Der Arbeitgeber legt ihm einen Aufhebungsvertrag zum Ende des laufenden Monats vor, mit einer Abfindung von 15.000 €:

Tobias soll also eine "Abfindung" bekommen, die kleiner ist als das Gehalt, auf das er im Gegenzug verzichtet, und zusätzlich sein Arbeitslosengeld nach hinten schieben. Wirtschaftlich ist das keine Abfindung, sondern eine Teilzahlung des ohnehin geschuldeten Gehalts.

Merksatz: Eine Abfindung ist erst dann eine Abfindung, wenn sie zusätzlich zum Gehalt bis zum regulären Fristende kommt. Alles darunter ist ein Rabatt, den Du dem Arbeitgeber gewährst.

Rechne es durch, bevor Du antwortest: Der Abfindungsrechner zeigt Dir in 2 Minuten Deine Orientierungsgröße, gegen die Du jedes Angebot messen kannst.

Abfindung: wo sie wirklich herkommt

Ein hartnäckiger Irrtum lautet: "Beim Aufhebungsvertrag gibt es Abfindung, bei der Kündigung nicht." Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es in beiden Fällen nicht. Was es gibt, ist Verhandlungsmacht, und die entsteht aus der Angreifbarkeit der Kündigung.

Die einzige gesetzliche Abfindung steht in § 1a KSchG: Bietet der Arbeitgeber in einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich eine Abfindung für den Fall an, dass Du die Klagefrist verstreichen lässt, beträgt sie 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr. Das ist ein Angebot, kein erzwingbarer Anspruch, und in der Praxis oft der Boden und nicht die Decke der Verhandlung. Mehr zur Systematik unter Abfindung im Arbeitsrecht und Abfindung bei Kündigung.

Rechenbeispiel: die 0,5-Faustformel

Als Orientierungsgröße dient in der Praxis die Faustformel 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr. Bleiben wir bei Tobias:

Das erste Angebot von 15.000 € liegt also deutlich unter der üblichen Orientierung, und das bevor Gehalt und Arbeitslosengeld überhaupt eingerechnet sind. Die Faustformel ist kein Anspruch, sondern ein Verhandlungsanker: Nach oben bewegt sie sich, je schwächer die Kündigung wäre, die der Arbeitgeber sonst aussprechen müsste. Welche Faktoren im Einzelnen wirken, liest Du unter Abfindung: Höhe.

Und hier der ehrliche Punkt: Diese Verhandlungsposition entsteht nicht aus dem Aufhebungsvertrag. Sie entsteht daraus, dass eine Kündigung angreifbar ist, dass der Arbeitgeber im Prozess die Beweislast trägt und bei einer Niederlage das Gehalt für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen muss. Wer zuerst unterschreibt und danach über die Abfindung reden will, hat den Hebel bereits aus der Hand gegeben. Deshalb gilt: erst verhandeln, dann unterschreiben.

Steuer: in beiden Wegen gleich

Bei der Steuer gibt es entgegen einem verbreiteten Gerücht keinen Unterschied zwischen Abfindung aus dem Aufhebungsvertrag und Abfindung aus dem gerichtlichen Vergleich. Für beide gilt:

• Sozialversicherungsfrei. Auf eine echte Abfindung, also eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, fallen keine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung an.
• Voll einkommensteuerpflichtig, aber möglicherweise tarifbegünstigt. Die Abfindung gehört zu den außerordentlichen Einkünften nach § 34 EStG und kann über die Fünftelregelung ermäßigt besteuert werden, wenn die Voraussetzungen vorliegen.

Wie die Fünftelregelung rechnerisch funktioniert, erklärt der Beitrag Fünftelregelung. Was am Ende netto bei Dir ankommt, steht unter Abfindung und Steuer.

Hinweis: Weil die Steuer in beiden Wegen gleich läuft, taugt sie nicht als Argument für den Aufhebungsvertrag. Wenn sie Dir im Gespräch als Vorteil verkauft wird, ist das ein Signal, das ganze Angebot genauer zu prüfen.

Wann der Aufhebungsvertrag wirklich besser ist

Es gibt Konstellationen, in denen der Aufhebungsvertrag klar die richtige Wahl ist. Sie haben alle gemeinsam, dass Du etwas willst, was eine Kündigung Dir nicht geben kann:

1) Der neue Job steht mit festem Startdatum

Wenn Du bereits unterschrieben hast und zum Ersten des übernächsten Monats anfangen sollst, ist die gesetzliche Frist Dein Problem, nicht Dein Schutz. Nur der Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis früher beenden, und das Sperrzeit-Risiko ist hier wirtschaftlich meist zweitrangig, weil Du gar kein Arbeitslosengeld beantragst. Aber: Lass Dir den früheren Ausstieg bezahlen, der Arbeitgeber spart Gehalt, wenn Du früher gehst. Das Instrument dafür heißt Turboklausel, umgangssprachlich auch Sprinterprämie.

2) Sonderkündigungsschutz macht die Kündigung praktisch unmöglich

Das ist die stärkste Position überhaupt, und sie wird am häufigsten verschenkt. Bei besonderem Kündigungsschutz kann der Arbeitgeber Dich nicht oder nur mit behördlicher Zustimmung kündigen. Der Aufhebungsvertrag ist dann der einzige Weg, der ihm bleibt, und damit Dein Hebel:

• Schwangerschaft und Mutterschutz: Eine Kündigung ist grundsätzlich unzulässig, siehe Kündigung in der Schwangerschaft.
• Elternzeit: auch hier besonderer Schutz, siehe Kündigung in der Elternzeit.
• Schwerbehinderung: ohne Zustimmung des Integrationsamts geht nichts, mehr unter Kündigung bei Schwerbehinderung.
• Betriebsratsmitglieder: ordentlich praktisch nicht kündbar, die Rolle des Gremiums erklärt Betriebsrat.

Wichtig: Der Sonderkündigungsschutz schützt Dich vor einer Kündigung, nicht vor einem Vertrag, den Du selbst unterschreibst. Mit Deiner Unterschrift ist er weg. Genau deshalb ist Deine Verhandlungsposition hier außergewöhnlich stark, wenn Du sie nutzt statt sie wegzugeben.

3) Du willst bestimmte Konditionen festschreiben

Manches lässt sich vertraglich regeln, gerichtlich aber nur mühsam erstreiten: eine konkrete Zeugnisnote samt Schlussformel, eine unwiderrufliche Freistellung bei fortlaufender Vergütung, die Übernahme des Dienstwagens, ein Verzicht auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Sind diese Punkte Dir Geld oder Karriere wert, ist der Aufhebungsvertrag kein Verzicht, sondern ein Tausch.

Wann er fast immer schlechter ist

Diese Muster tauchen in der Praxis immer wieder auf, und sie sind Warnsignale, keine Zufälle:

• Druck im Personalgespräch. Du wirst ohne Ankündigung in einen Termin gebeten, es sitzen zwei Personen auf der anderen Seite, der Vertrag liegt fertig da und soll "am besten gleich" unterschrieben werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags das Gebot des fairen Verhandelns. Wird eine psychische Drucksituation geschaffen, die eine freie Entscheidung erheblich erschwert, kann der Vertrag angreifbar sein. Verlass Dich aber nicht darauf: Das nachzuweisen ist schwer, deutlich einfacher ist es, im Termin nicht zu unterschreiben.
• "Das Angebot gilt nur heute." Künstliche Fristen dienen dazu, die Prüfung zu verhindern.
• Schwache oder gar keine Abfindung. Vergleiche jedes Angebot zuerst mit dem Gehalt bis zum Ablauf Deiner Kündigungsfrist, dann mit der Faustformel. Liegt es unter beidem, zahlst Du drauf.
• Klageverzicht ohne Gegenleistung. Ein Klageverzicht ist der wertvollste Punkt im ganzen Vertrag, und zwar für den Arbeitgeber. Er darf nicht gratis sein.
• Die Ausgleichsklausel am Ende. Der unscheinbare Satz "mit dieser Vereinbarung sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten" räumt still auch Resturlaub, Überstunden, Bonus, Provisionen und Tantiemen ab. Was Dir zusteht, gehört ausdrücklich ausgenommen, siehe Resturlaub bei Kündigung.
• Versteckte Rückzahlungspflichten. Fortbildungskosten, Umzugsbeihilfen, Antrittsprämien: Klauseln, die bei einer Arbeitgeberkündigung nicht greifen würden, können durch Deine Mitwirkung an der Beendigung plötzlich fällig werden.

Welche Klauseln im Einzelnen problematisch sind und wie eine faire Fassung aussieht, zeigen die Beiträge Aufhebungsvertrag und Aufhebungsvertrag-Muster. Zur realistischen Abfindungshöhe speziell: Abfindung im Aufhebungsvertrag.

Die dritte Option, die kaum jemand nennt

Die Alternative "Aufhebungsvertrag oder Kündigung" blendet den Weg aus, der in der Praxis am häufigsten zum besten Ergebnis führt: die Kündigung abwarten, dagegen klagen und sich im Verfahren vergleichen. Der Ablauf ist unspektakulärer, als er klingt:

1. Du unterschreibst nichts und wartest ab, ob der Arbeitgeber tatsächlich kündigt. Häufig tut er es nicht, weil ihm genau die Hürden im Weg stehen, die der Aufhebungsvertrag umgehen sollte.
2. Kommt die Kündigung, erhebst Du innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG). Wie viele Tage Dir noch bleiben, rechnet Dir der Frist-Rechner zur Kündigungsschutzklage aus. Das Gehalt läuft in der Zwischenzeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter.
3. Im Gütetermin, der meist wenige Wochen nach Klageeingang stattfindet, lotet das Gericht eine gütliche Einigung aus. Sehr viele Verfahren enden genau hier mit einem Vergleich, der typischerweise eine Abfindung, ein Beendigungsdatum unter Wahrung der Kündigungsfrist, eine neutrale Formulierung des Beendigungsgrundes und ein sehr gutes Zeugnis enthält.

Der entscheidende Vorteil liegt in der sozialrechtlichen Behandlung: Wer eine Arbeitgeberkündigung erhalten hat und sich im Prozess auf eine Abfindung vergleicht, hat die Arbeitslosigkeit nicht selbst herbeigeführt. Eine Sperrzeit fällt hier typischerweise nicht an, und wenn die Kündigungsfrist gewahrt bleibt, greift auch das Ruhen nach § 158 SGB III nicht. Du bekommst im Ergebnis oft dasselbe, was Dir am Anfang als Aufhebungsvertrag angeboten wurde, nur ohne die sozialrechtlichen Nachteile und in der Regel mit einer höheren Abfindung.

Hinweis: Ein Abwicklungsvertrag, also eine Vereinbarung über die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung, ist demgegenüber kein sicherer Ausweg. Auch er kann eine Sperrzeit auslösen, weil Du mit dem Klageverzicht an der Beendigung mitwirkst.

Bevor Du Dich für einen Weg entscheidest, brauchst Du eine Zahl im Kopf: Berechne mit dem Abfindungsrechner Deine Orientierungsgröße, dann kannst Du das Angebot auf dem Tisch tatsächlich bewerten.

Checkliste: Was in jeden Aufhebungsvertrag gehört

Entscheidest Du Dich nach Prüfung für den Aufhebungsvertrag, dann bitte für einen vollständigen. Diese Punkte gehören hinein, jeder einzelne davon wird in der Praxis regelmäßig vergessen:

• Beendigungsdatum unter Wahrung der ordentlichen Kündigungsfrist. Der wichtigste Punkt überhaupt, er entschärft Sperrzeit und Ruhen gleichzeitig.
• Präambel zur drohenden Kündigung: ein Satz, der festhält, dass der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen zum selben Termin gekündigt hätte. Deine Grundlage gegenüber der Agentur für Arbeit.
• Abfindungshöhe, Fälligkeit und Vererblichkeit. Betrag in Euro, Zahlungstermin, und eine Klausel, dass der Anspruch auch dann besteht und vererbt wird, wenn Du vor dem Beendigungstermin versterben solltest.
• Freistellung, ausdrücklich widerruflich oder unwiderruflich. Für die Anrechnung von Zwischenverdienst macht das einen Unterschied, also bitte nicht offenlassen.
• Resturlaub ausdrücklich benannt. Entweder wird er während der Freistellung gewährt, oder er wird nach § 7 Abs. 4 BUrlG abgegolten. Ein bloßes "Urlaub ist eingebracht" reicht nicht.
• Zeugnis mit Note und Schlussformel, am besten der fertige Text als Anlage. Was ein gutes Zeugnis ausmacht, erklärt qualifiziertes Arbeitszeugnis.
• Rückgabe von Arbeitsmitteln, Termin und Umfang. Laptop, Handy, Dienstwagen, Schlüssel, mit klarem Datum.
• Rückzahlungsklauseln ausdrücklich ausgeschlossen. Fortbildungskosten, Umzugsbeihilfen, Antrittsprämien, Halteprämien.
• Keine überraschende Ausgleichsklausel. Wenn eine drin ist, müssen Bonus, Provisionen, Überstunden, Resturlaub und betriebliche Altersversorgung ausdrücklich ausgenommen sein.

Wichtig: Nicht alle Punkte wirst Du durchsetzen. Aber jeder Punkt, den Du benennst, verschiebt die Verhandlung. Wer mit einer vollständigen Liste in das Gespräch geht, wird anders behandelt als jemand, der nur nach der Abfindungshöhe fragt.

Was Du jetzt tun solltest

Liegt der Vertrag seit heute auf dem Tisch, ist die Reihenfolge der nächsten Stunden wichtiger als jedes juristische Detail. Was allgemein nach Erhalt einer Kündigung gilt, liest Du unter Kündigung erhalten: was tun?

1. Heute nichts unterschreiben. Kein Aufhebungsvertrag, kein Protokoll, keine Empfangsbestätigung mit Zusatz. Ein freundliches "Ich schaue mir das in Ruhe an und melde mich" genügt, eine Begründung schuldest Du niemandem.
2. Den Entwurf mitnehmen oder Dir zusenden lassen. Wird das verweigert, fotografiere jede Seite.
3. Deine Kündigungsfrist bestimmen. Nach § 622 BGB oder Deinem Arbeitsvertrag, je nachdem, was für Dich günstiger ist. Das ist die Messlatte für jedes Angebot, siehe Kündigungsfrist.
4. Die Faustformel rechnen und das Angebot dagegen messen. 0,5 x Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahre. Liegt die Abfindung unter dem Gehalt bis zum regulären Fristende, ist es kein Angebot, sondern ein Verzicht.
5. Falls schon eine Kündigung vorliegt: den Zugangstag notieren. Ab diesem Tag läuft die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG, und sie läuft unabhängig davon, ob Ihr noch verhandelt.
6. Arbeitsuchend melden. Das ist Pflicht, unabhängig davon, welchen Weg Du wählst, und es schadet Deiner Verhandlungsposition nicht.
7. Prüfen lassen, bevor Du antwortest. Vor der Unterschrift lässt sich fast alles korrigieren, danach fast nichts mehr.

Der schnellste erste Schritt: Berechne mit dem Abfindungsrechner Deine Orientierungsgröße, dann weißt Du in 2 Minuten, ob über das Angebot auf dem Tisch überhaupt zu reden ist.

Wie können wir Dir helfen?

Die Entscheidung zwischen Unterschreiben und Verhandeln triffst Du unter Zeitdruck und mit unvollständigen Informationen, während die andere Seite beides nicht hat. Genau hier setzen wir an und prüfen Deinen Fall gemeinsam mit spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht: Wäre die Kündigung überhaupt haltbar? Welche Frist gilt für Dich? Ist der Beendigungstermin sperrzeitfest? Und welche Abfindung ist in Deiner Situation realistisch, statt der Zahl, die auf dem Tisch liegt?

Wir tragen das Risiko: rein erfolgsbasiert, ohne Vorschuss. Starte mit einer ersten Einschätzung über den Abfindungsrechner, das dauert 2 Minuten. Und bis dahin gilt der eine Satz, der auf dieser Seite am meisten wert ist: unterschreibe heute nichts.