Personenbedingte Kündigung: Rechte & Abfindung

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Eine personenbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung, die der Arbeitgeber auf Gründe stützt, die in Deiner Person liegen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Gemeint sind Fälle, in denen Du die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr oder nur noch eingeschränkt erbringen kannst: wegen einer langen oder häufigen Krankheit, weil Dir als Berufskraftfahrer die Fahrerlaubnis entzogen wurde, weil Deine Arbeitserlaubnis ausläuft oder weil Deine Leistungsfähigkeit dauerhaft stark nachgelassen hat.

Der entscheidende Punkt: Dir wird kein Fehlverhalten vorgeworfen. Ein Verschulden ist nicht erforderlich, und es geht auch nicht darum, Dich zu bestrafen. Die personenbedingte Kündigung ist eine von drei Kündigungsarten, die das Kündigungsschutzgesetz kennt: neben ihr gibt es die verhaltensbedingte Kündigung (Vorwurf eines steuerbaren Fehlverhaltens) und die betriebsbedingte Kündigung (Wegfall des Arbeitsplatzes aus betrieblichen Gründen, mehr dazu unter betriebsbedingte Kündigung und Abfindung). Die richtige Einordnung ist wichtig, denn für jede Kündigungsart gelten eigene Voraussetzungen, und häufig vermischen Arbeitgeber die Kategorien, was die Kündigung angreifbar macht.

Die strengen Anforderungen, um die es auf dieser Seite geht, gelten allerdings nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn Dein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht und der Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. In kleineren Betrieben muss der Arbeitgeber die unten beschriebene Prüfung nicht bestehen, ganz schutzlos bist Du aber auch dort nicht. Was dann gilt, liest Du unter Kündigungsschutz im Kleinbetrieb. Besondere Regeln gelten außerdem bei Sonderkündigungsschutz, etwa in der Schwangerschaft oder in der Elternzeit.

Die gute Nachricht vorweg: Personenbedingte Kündigungen gehören zu den fehleranfälligsten Kündigungen überhaupt. Der Arbeitgeber muss eine vierstufige Prüfung bestehen, die die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt hat, und in der Praxis scheitern viele Kündigungen an mindestens einer Stufe. Genau das ist Deine Chance: auf den Erhalt des Arbeitsplatzes oder auf eine Beendigung zu deutlich besseren Konditionen.

Die vier Stufen: Wann ist eine personenbedingte Kündigung wirksam?

Greift das Kündigungsschutzgesetz, ist eine personenbedingte Kündigung nur sozial gerechtfertigt, wenn sie die vierstufige Prüfung besteht, die das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung entwickelt hat. Scheitert der Arbeitgeber auch nur an einer Stufe, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.

1) Negative Prognose

Im Zeitpunkt der Kündigung muss die Prognose gerechtfertigt sein, dass Du auch in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung nicht oder nicht vollständig erbringen kannst. Es zählt der Blick nach vorn: Vergangene Fehlzeiten oder Einschränkungen allein reichen nicht, sie sind nur ein Indiz. Bei einer Krankheit heißt das zum Beispiel: Ist mit einer Genesung in absehbarer Zeit zu rechnen, fehlt die negative Prognose, und die Kündigung wackelt. Die Darlegungslast liegt zunächst beim Arbeitgeber, der die Prognose auf objektive Tatsachen stützen muss.

2) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die zu erwartenden Ausfälle oder Einschränkungen müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen. Typische Argumente sind Störungen im Betriebsablauf (etwa ständige Umorganisation, Belastung der Kollegen) oder erhebliche wirtschaftliche Belastungen (etwa außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten über Jahre). Auch hier gilt: Der Arbeitgeber muss das konkret darlegen, pauschale Behauptungen genügen nicht.

3) Kein milderes Mittel (Verhältnismäßigkeit)

Die Kündigung muss das letzte Mittel sein. Gibt es eine zumutbare Alternative, mit der sich die Beeinträchtigung vermeiden lässt, muss der Arbeitgeber sie ergreifen. In Betracht kommen vor allem:

• ein leidensgerechter Arbeitsplatz, also eine Beschäftigung, die Deinen gesundheitlichen Einschränkungen Rechnung trägt,
• eine Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz, notfalls zu geänderten Bedingungen (Stichwort Änderungskündigung),
• eine zumutbare Umschulung oder Fortbildung, die Dir eine Weiterbeschäftigung ermöglicht.

Diese Stufe ist in der Praxis einer der stärksten Angriffspunkte: Viele Arbeitgeber prüfen Alternativen gar nicht oder können nicht belegen, dass es keine gab.

4) Interessenabwägung

Zuletzt wägt das Gericht die Interessen beider Seiten im Einzelfall ab: Dauer Deiner Betriebszugehörigkeit, Dein Alter, Unterhaltspflichten, die Ursache der Einschränkung (etwa ein Arbeitsunfall), auf der anderen Seite das Gewicht der betrieblichen Belastung. Wer viele Jahre beanstandungsfrei gearbeitet hat, hat hier häufig gute Argumente. Erst wenn die Abwägung zugunsten des Arbeitgebers ausgeht, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt.

Unabhängig von den vier Stufen gilt: Existiert ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine Kündigung ohne Anhörung ist unwirksam, und auch Fehler bei der Anhörung können die Kündigung kippen.

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Krankheitsbedingte Kündigung: der wichtigste Unterfall

In der Praxis ist die weitaus häufigste personenbedingte Kündigung die Kündigung wegen Krankheit. Entgegen einem verbreiteten Irrtum darf der Arbeitgeber auch während einer Arbeitsunfähigkeit und sogar wegen der Krankheit kündigen, eine Krankschreibung schützt nicht vor der Kündigung. Die Hürden sind aber besonders hoch, und die Rechtsprechung unterscheidet mehrere Fallgruppen: häufige Kurzerkrankungen, eine lang andauernde Erkrankung, eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit und eine krankheitsbedingte Leistungsminderung. Für jede Gruppe gelten eigene Anforderungen an Prognose und Beeinträchtigung. Alle Details, Fallgruppen und Abwehrstrategien findest Du in unserem ausführlichen Beitrag zur krankheitsbedingten Kündigung.

Das BEM: der Stolperstein für Arbeitgeber

Eine zentrale Rolle spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX: Warst Du innerhalb von 12 Monaten insgesamt länger als 6 Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber Dir ein BEM anbieten. In diesem Verfahren wird gemeinsam geklärt, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und Dein Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Ein unterlassenes BEM macht die Kündigung nach der Rechtsprechung zwar nicht automatisch unwirksam. Es verschärft aber die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich: Er muss dann umfassend darlegen, dass auch ein BEM kein milderes Mittel (etwa einen leidensgerechten Arbeitsplatz) aufgezeigt hätte. Das gelingt vor Gericht häufig nicht. Prüfe deshalb als Erstes: Wurde Dir ein BEM ordnungsgemäß angeboten und durchgeführt? Wenn nicht, ist das oft einer der stärksten Hebel gegen die Kündigung, und damit auch für die Verhandlung über eine Abfindung.

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Weitere typische Fälle der personenbedingten Kündigung

Neben der Krankheit gibt es weitere Konstellationen, in denen Arbeitgeber personenbedingt kündigen. Auch hier gilt immer die vierstufige Prüfung, und auch hier scheitern viele Kündigungen an der Verhältnismäßigkeit:

• Verlust der Fahrerlaubnis: Für Berufskraftfahrer, Kuriere oder Außendienstler, deren Tätigkeit das Fahren voraussetzt, kann der Entzug des Führerscheins ein personenbedingter Kündigungsgrund sein. Aber: Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Überbrückung möglich ist, etwa durch eine vorübergehende Versetzung auf eine andere Tätigkeit, unbezahlten Urlaub oder bei kurzer Entzugsdauer schlicht Abwarten. Entscheidend sind Dauer des Entzugs und die konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb.
• Fehlende Arbeitserlaubnis: Läuft ein Aufenthaltstitel mit Arbeitserlaubnis aus und ist keine Verlängerung absehbar, kann die Beschäftigung rechtlich unmöglich werden. Auch hier kommt es auf die Prognose an: Ist die Verlängerung nur eine Frage der Zeit, ist eine Kündigung häufig unverhältnismäßig.
• Längere Haftstrafe: Muss ein Arbeitnehmer eine mehrjährige Freiheitsstrafe antreten, kann das eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, weil er die Arbeitsleistung dauerhaft nicht erbringen kann. Bei kurzen Haftzeiten oder offenem Vollzug sieht die Abwägung dagegen oft anders aus. Die Details sind stark einzelfallabhängig.
• Dauerhafter Leistungsabfall: Eine erheblich und dauerhaft unterdurchschnittliche Leistung kann personenbedingt relevant sein, wenn sie auf nachlassender Leistungsfähigkeit beruht (nicht auf fehlendem Willen, das wäre eine Frage der verhaltensbedingten Kündigung). Die Anforderungen an den Nachweis sind hoch: Der Arbeitgeber muss die Minderleistung konkret darlegen, ein bloßes "zu langsam" genügt nicht.

Gemeinsam ist allen Fällen: Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, auf die er die Kündigung stützt. Wo Prognosen, Zumutbarkeit oder Alternativen im Spiel sind, ist das Ergebnis stark vom Einzelfall abhängig, und genau diese Unsicherheit ist in der Verhandlung Dein Kapital.

Keine Abmahnung nötig: der Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung

Ein Punkt überrascht viele Betroffene: Vor einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich nicht abmahnen. Das ist der zentrale Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung. Eine Abmahnung hat eine Warnfunktion: Sie soll Dich dazu bewegen, ein steuerbares Fehlverhalten zu ändern. Bei personenbedingten Gründen läuft diese Warnung ins Leere, denn eine Krankheit, ein Führerscheinentzug oder eine ablaufende Arbeitserlaubnis lassen sich nicht durch guten Willen abstellen.

Für Dich heißt das zweierlei. Erstens: Aus dem Fehlen einer Abmahnung kannst Du bei einer personenbedingten Kündigung in der Regel keinen Formfehler ableiten. Zweitens, und das ist wichtiger: Prüfe genau, worauf der Arbeitgeber die Kündigung tatsächlich stützt. Wirft er Dir in Wahrheit ein Verhalten vor (etwa verspätete Krankmeldungen oder mangelnden Einsatz), gelten die strengeren Regeln der verhaltensbedingten Kündigung, und dort ist die vorherige Abmahnung grundsätzlich Voraussetzung. Diese Abgrenzung ist ein häufiger Schwachpunkt: Wählt der Arbeitgeber die falsche Kategorie oder vermischt er die Gründe, ist die Kündigung oft angreifbar.

An die Stelle der Abmahnung treten bei der personenbedingten Kündigung andere Schutzmechanismen: die negative Prognose, die Suche nach dem milderen Mittel und bei Krankheit das BEM. Der Arbeitgeber muss also nicht warnen, aber er muss deutlich mehr prüfen und belegen, bevor er kündigen darf.

Die 3-Wochen-Klagefrist: Deine wichtigste Frist

Egal wie fehlerhaft die Kündigung ist: Wehren kannst Du Dich grundsätzlich nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Innerhalb dieser Frist muss Deine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Verstreicht die Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an wirksam, selbst wenn die negative Prognose fehlte, das BEM unterblieb oder der Betriebsrat nicht angehört wurde.

Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit dem Datum im Schreiben. Wie viele Tage Dir konkret noch bleiben, zeigt Dir unser Frist-Rechner zur Kündigungsschutzklage. Und beachte die zweite Uhr, die parallel läuft: die Kündigungsfrist, bis zu deren Ablauf Dein Gehalt weiterläuft. Beide Fristen hängen am selben Zugangstag, notiere ihn Dir deshalb so genau wie möglich.

Wichtig zu wissen: Eine Kündigungsschutzklage bedeutet nicht, dass Du um jeden Preis zurück in den Betrieb willst. In der Praxis ist sie vor allem das Vehikel, um über die Beendigungskonditionen zu verhandeln: Abfindung, Beendigungsdatum, Zeugnis, Freistellung und Urlaubsabgeltung. Ohne fristgerechte Klage verlierst Du diesen Hebel vollständig.

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Abfindung nach personenbedingter Kündigung: Deine Chancen

Einen automatischen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung gibt es auch bei der personenbedingten Kündigung in der Regel nicht. Trotzdem enden viele Verfahren mit einer Abfindung, und der Grund liegt in der Fehleranfälligkeit dieser Kündigungsart: Negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung, milderes Mittel, BEM, Betriebsratsanhörung, an jeder dieser Stellen kann die Kündigung scheitern. Verliert der Arbeitgeber den Prozess, muss er Dich weiterbeschäftigen und den zwischenzeitlich ausgefallenen Lohn in der Regel nachzahlen. Dieses Risiko kauft er sich häufig durch einen Vergleich ab: Das Arbeitsverhältnis endet einvernehmlich, dafür fließt eine Abfindung.

Als Orientierung für die Höhe dient die Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Sie ist kein gesetzlicher Anspruch, sondern ein Verhandlungsanker, der sich unter anderem an § 1a KSchG orientiert. Je schwächer die Kündigung, desto mehr ist häufig drin, je stärker sie ist, desto eher liegt das Ergebnis darunter. Was die Höhe im Einzelnen beeinflusst, liest Du unter Abfindung: Höhe.

Rechenbeispiel: Sabine wehrt sich gegen die krankheitsbedingte Kündigung

Beispiel: Sabine, 12 Jahre im Betrieb, 3.800 € brutto im Monat. Nach zwei längeren Erkrankungen erhält sie eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit. Ein BEM wurde ihr nie angeboten, und einen leidensgerechten Arbeitsplatz hat der Arbeitgeber nicht geprüft. Sabine erhebt fristgerecht Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin zeichnet sich ab, dass die Kündigung wegen des fehlenden BEM und der ungeprüften Alternativen kaum haltbar ist. Ergebnis des Vergleichs: Das Arbeitsverhältnis endet zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (bei 12 Jahren Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Monatsende), und es fließt eine Abfindung in Anlehnung an die Faustformel.

Die Zahlen sind ein Beispiel und kein Versprechen, sie zeigen aber die Mechanik: Gehalt bis zum regulären Fristablauf plus verhandelte Abfindung. Wie sich das Ergebnis mit der Betriebszugehörigkeit verändert, siehst Du etwa unter Abfindung nach 10 Jahren. Und denke an die Steuer: Für Abfindungen kommt die Fünftelregelung in Betracht, mehr dazu unter Abfindung und Steuer.

Ein Wort zum Aufhebungsvertrag: Manche Arbeitgeber bieten statt der Kündigung direkt eine einvernehmliche Beendigung an. Das kann sinnvoll sein, birgt aber Fallstricke, vor allem beim Arbeitslosengeld. Unterschreibe nichts, bevor die Konditionen und die sozialversicherungsrechtlichen Folgen geprüft sind, mehr dazu unter Aufhebungsvertrag und Abfindung.

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Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: bei personenbedingter Kündigung meist keine

Eine häufige Sorge nach der Kündigung: Bekomme ich überhaupt Arbeitslosengeld, oder droht eine Sperrzeit? Bei der personenbedingten Kündigung ist die Lage vergleichsweise günstig. Eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe setzt nach § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III unter anderem voraus, dass Du das Arbeitsverhältnis selbst gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben hast. Genau daran fehlt es bei personenbedingten Gründen: Eine Krankheit oder nachlassende Leistungsfähigkeit ist kein vertragswidriges Verhalten. In der Regel löst eine personenbedingte Kündigung deshalb keine Sperrzeit aus.

Zwei Einschränkungen gehören aber zur ehrlichen Antwort. Erstens prüft die Agentur für Arbeit immer den Einzelfall: Liegt dem personenbedingten Etikett in Wahrheit ein Verhaltensvorwurf zugrunde (etwa ein selbst verschuldeter Führerscheinentzug durch eine Trunkenheitsfahrt), kann die Bewertung anders ausfallen. Zweitens gelten bei einem Aufhebungsvertrag eigene Regeln: Wer sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich löst, riskiert ohne wichtigen Grund eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen. Alle Details, Ausnahmen und Gestaltungsmöglichkeiten findest Du unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Unabhängig von der Sperrzeitfrage gilt: Melde Dich nach § 38 SGB III spätestens 3 Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend, bei kürzerer Frist innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt. Das gilt auch dann, wenn Du gegen die Kündigung klagst. Wie sich eine Abfindung auf das Arbeitslosengeld auswirkt, liest Du unter Abfindung und Arbeitslosengeld.

Was Du jetzt tun solltest

Wenn Du eine personenbedingte Kündigung erhalten hast, kommt es auf die richtige Reihenfolge an. Die ausführliche Anleitung findest Du unter Kündigung erhalten: was tun? Hier die Kurzfassung für Deinen Fall:

1. Nichts unterschreiben. Keinen Aufhebungsvertrag, keine Empfangsbestätigung mit Zusätzen, keinen Klageverzicht. Unterschriften unter Druck lassen sich kaum rückgängig machen.
2. Zugangstag notieren. Ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung laufen die 3-Wochen-Klagefrist und die Kündigungsfrist. Bewahre Schreiben und Umschlag auf.
3. Unterlagen sammeln. Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, bei Krankheit: Nachweise über Fehlzeiten und vor allem alles zum BEM (wurde es angeboten, wann, mit welchem Ergebnis?). Notiere auch, ob es freie Stellen oder Alternativen im Betrieb gibt, die der Arbeitgeber hätte prüfen müssen.
4. Arbeitsuchend melden. Innerhalb der Fristen des § 38 SGB III, damit beim Arbeitslosengeld keine Nachteile entstehen.
5. Kündigung prüfen lassen. Ob Prognose, Verhältnismäßigkeit, BEM und Betriebsratsanhörung stimmen, lässt sich meist schnell einschätzen. Daraus ergibt sich Deine Strategie: Arbeitsplatz erhalten oder eine Beendigung zu guten Konditionen verhandeln.
6. 3-Wochen-Frist wahren. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang beim Arbeitsgericht eingehen. Ohne Klage kein Verhandlungshebel.

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