Resturlaub bei Kündigung: Deine Ansprüche

Was passiert mit dem Resturlaub bei einer Kündigung?

Die kurze Antwort: nichts. Dein Urlaubsanspruch entsteht aus dem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 1 BUrlG) und wird von einer Kündigung nicht angetastet. Ob Dein Arbeitgeber ordentlich kündigt, ob Du selbst kündigst, ob eine fristlose Kündigung im Raum steht oder ob Ihr Euch auf einen Aufhebungsvertrag einigt: Die offenen Urlaubstage gehören Dir und müssen entweder noch genommen oder am Ende ausgezahlt werden.

In der Praxis wird das oft übersehen. Nach einer Kündigung dreht sich alles um Fristen, Klage und Abfindung, und die offenen Urlaubstage rutschen durch. Das ist teuer: Bei 4.000 € brutto im Monat entsprechen zehn Urlaubstage rund 1.850 € brutto, die Dir zustehen, ohne dass Du dafür verhandeln müsstest.

Wichtig: Der Urlaubsanspruch ist unabhängig davon, ob Du gegen die Kündigung vorgehst. Selbst wenn Du eine Kündigungsschutzklage erhebst und das Verfahren mit einem Vergleich endet, bleiben die offenen Urlaubstage ein eigener Posten, der ausdrücklich geregelt werden sollte.

Und: Der Urlaubsanspruch endet nicht mit dem Zugang der Kündigung, sondern mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Wie lange das noch dauert, richtet sich nach Deiner Kündigungsfrist, im gesetzlichen Regelfall nach § 622 BGB. Je länger die Frist, desto mehr Urlaub kannst Du in dieser Zeit noch nehmen.

Urlaub nehmen oder auszahlen lassen?

Das Bundesurlaubsgesetz hat hier eine klare Rangfolge, und sie ist strenger, als die meisten denken: Urlaub ist in Freizeit zu gewähren, nicht in Geld. Der Urlaub dient der Erholung, und Erholung lässt sich nicht überweisen. Solange Dein Arbeitsverhältnis läuft, kannst Du Dir Deinen Resturlaub deshalb nicht einfach auszahlen lassen, auch nicht im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber.

Die eine gesetzliche Ausnahme steht in § 7 Abs. 4 BUrlG: Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten. Genau darum geht es bei der Kündigung. Der Abgeltungsanspruch entsteht dabei nicht schon mit der Kündigung, sondern erst juristisch in der Sekunde, in der das Arbeitsverhältnis endet. Bis dahin bleibt es beim Grundsatz "Urlaub in natura". Eine kompakte Definition des Begriffs findest Du in unserem Lexikon unter Urlaubsabgeltung.

Praktisch bedeutet das: Läuft Deine Kündigungsfrist noch drei Monate, kannst Du in dieser Zeit ganz normal Urlaub beantragen. Der Arbeitgeber darf ihn nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Beschäftigter mit sozialem Vorrang entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Eine pauschale Ablehnung mit "Sie gehen ja ohnehin" trägt nicht.

Hinweis: Umgekehrt kann Dein Arbeitgeber Dir Urlaub nicht einfach einseitig anordnen. Was er kann, ist Dich unwiderruflich unter Anrechnung des Resturlaubs freistellen. Warum diese Formulierung so entscheidend ist, liest Du weiter unten.

Wie viel Resturlaub steht Dir zu? Die Zwölftelung

Wenn Du mitten im Jahr ausscheidest, bekommst Du nicht automatisch den vollen Jahresurlaub, aber auch nicht automatisch nur einen Bruchteil. Die Regeln stehen in § 5 BUrlG, und sie haben eine Stichtagslogik, die viele überrascht.

1) Die Wartezeit: die ersten sechs Monate

Den vollen Urlaubsanspruch erwirbst Du erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Vorher hast Du einen Teilanspruch: für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Das gilt auch dann, wenn Du innerhalb der Probezeit gehst, dazu mehr unter Kündigung in der Probezeit.

2) Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte: Zwölftelung

Scheidest Du nach erfüllter Wartezeit, aber in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres aus, also bis zum 30. Juni, bleibt es ebenfalls bei der Zwölftelung: ein Zwölftel des Jahresurlaubs pro vollem Monat des Arbeitsverhältnisses in diesem Kalenderjahr.

3) Ausscheiden ab dem 1. Juli: voller Jahresurlaub

Endet Dein Arbeitsverhältnis am 1. Juli oder später und ist die Wartezeit erfüllt, steht Dir der volle Jahresurlaub zu, nicht nur die Hälfte. Wer also zum 31. Juli geht, hat Anspruch auf 30 von 30 Tagen, obwohl er nur sieben Monate gearbeitet hat. Das ist einer der wenigen Punkte im Arbeitsrecht, an denen ein einziger Kalendertag einen sehr großen Unterschied macht. Wenn Du also in einer Verhandlung über den Beendigungstermin stehst, lohnt sich der Blick auf den Kalender.

Die Tabelle: Resturlaub nach Austrittsmonat

Die folgende Übersicht zeigt den Teilurlaub bei Ausscheiden in der ersten Jahreshälfte, einmal für einen vertraglichen Jahresurlaub von 30 Tagen und einmal für den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei 6-Tage-Woche, was bei der üblichen 5-Tage-Woche 20 Urlaubstagen entspricht (§ 3 BUrlG):

Hinweis zur Rundung: Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind nach § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufzurunden. Aus 1,67 Tagen werden also 2 Tage, aus 12,5 Tagen werden 13 Tage. Und ein Detail zu Deinen Gunsten: Hat Dein Arbeitgeber Dir bereits mehr Urlaub gewährt, als Dir nach der Zwölftelung zusteht, kann er ihn nach § 5 Abs. 3 BUrlG nicht zurückfordern, weder in Tagen noch in Geld.

Der Beendigungstermin ist verhandelbar, und er ist bares Geld wert: Rechne mit unserem Abfindungsrechner in 2 Minuten durch, was in Deinem Fall insgesamt realistisch ist.

Urlaubsabgeltung berechnen: die Formel und zwei Beispiele

Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem Urlaubsentgelt, und das bemisst sich nach § 11 BUrlG: maßgeblich ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn, ohne zusätzlich für Überstunden gezahltes Arbeitsentgelt. Verdienstkürzungen wegen Kurzarbeit, Arbeitsausfall oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis bleiben dabei außer Betracht, sie dürfen Deinen Tagessatz also nicht drücken.

Bei einem gleichbleibenden Monatsgehalt lässt sich das stark vereinfachen. 13 Wochen entsprechen genau drei Monaten, und 13 Wochen mit 5 Arbeitstagen sind 65 Arbeitstage. Daraus folgt die Faustformel für die 5-Tage-Woche:

Tagessatz = (Bruttomonatsgehalt x 3) : 65

Bei einer 6-Tage-Woche rechnest Du mit 78 Arbeitstagen, bei Teilzeit mit der tatsächlichen Zahl der Arbeitstage in den 13 Wochen. Provisionen, Zulagen und regelmäßige variable Bestandteile fließen in den Durchschnitt mit ein, reine Überstundenvergütung nicht.

Beispiel 1: Tobias, 4.200 € brutto, 10 offene Urlaubstage

Tobias arbeitet in einer 5-Tage-Woche und verdient 4.200 € brutto im Monat. Sein Arbeitsverhältnis endet zum 31. August, 10 Urlaubstage kann er bis dahin nicht mehr nehmen.

Beispiel 2: Sina, 3.000 € brutto, 8 offene Urlaubstage

Sina verdient 3.000 € brutto bei einer 5-Tage-Woche und scheidet zum 30. Juni aus. Bei 30 Tagen vertraglichem Jahresurlaub stehen ihr nach der Zwölftelung 15 Tage zu, 7 davon hat sie im Frühjahr bereits genommen. Offen sind also 8 Tage.

Beide Beträge sind Bruttobeträge. Was davon netto ankommt, hängt von Deiner Steuerklasse und den Sozialabgaben ab, und genau da liegt der entscheidende Unterschied zur Abfindung. Dazu gleich mehr im Abschnitt zu Steuern und Sozialabgaben.

Freistellung: warum ein einziges Wort über Deinen Urlaub entscheidet

Nach einer Kündigung wollen viele Arbeitgeber, dass Du nicht mehr im Betrieb erscheinst. Sie stellen Dich frei: Du musst nicht mehr arbeiten, bleibst aber bis zum Beendigungstermin angestellt und wirst weiterbezahlt. Ob dabei Dein Resturlaub verbraucht wird, hängt an einer einzigen Unterscheidung. Die Grundlagen dazu stehen kompakt in unserem Lexikoneintrag zur Freistellung.

Widerrufliche Freistellung: Dein Urlaub bleibt

Bei der widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber vor, Dich jederzeit zurückzurufen. Damit fehlt genau das, was Urlaub ausmacht: die gesicherte, planbare Freizeit. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine widerrufliche Freistellung deshalb den Urlaubsanspruch nicht erfüllen. Dein Resturlaub bleibt vollständig bestehen und wird am Ende abgegolten, obwohl Du monatelang zu Hause warst und weiterbezahlt wurdest.

Unwiderrufliche Freistellung: nur mit ausdrücklicher Anrechnung

Nur die unwiderrufliche Freistellung kann Urlaub erfüllen, und auch das nur, wenn der Arbeitgeber die Anrechnung auf den Urlaubsanspruch ausdrücklich erklärt. Die Standardformulierung lautet sinngemäß: "Sie werden ab dem TT.MM.JJJJ unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung des noch offenen Resturlaubs von X Tagen von der Arbeitsleistung freigestellt." Fehlt der Zusatz zur Urlaubsanrechnung, bleibt Dein Urlaubsanspruch bestehen, auch bei unwiderruflicher Freistellung.

Wichtig: Lies das Kündigungsschreiben an dieser Stelle wörtlich. Steht dort nur "freigestellt", ohne "unwiderruflich" und ohne "unter Anrechnung des Urlaubs", spricht viel dafür, dass Dein Resturlaub am Ende zusätzlich in Geld auszuzahlen ist. Das ist einer der häufigsten und zugleich leichtesten Punkte, an denen sich eine Prüfung des Schreibens sofort auszahlt.

Freistellung, Sperrzeit und Arbeitslosengeld

Ein Nebeneffekt, den Du kennen solltest: Bei einer unwiderruflichen Freistellung endet regelmäßig das Versicherungspflichtverhältnis zur Arbeitslosenversicherung schon mit Beginn der Freistellung, während das Arbeitsverhältnis rechtlich weiterläuft. Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III löst die Freistellung als solche nicht aus, wohl aber unter Umständen die Art, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Details unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und, für das einvernehmliche Ende, unter Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld.

Verwandt, aber nicht dasselbe: die Turboklausel, mit der Du vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis aussteigen und das restliche Gehalt als zusätzliche Abfindung mitnehmen kannst. Auch hier muss der Resturlaub ausdrücklich mitgeregelt werden, sonst verhandelst Du ihn versehentlich weg.

Steuern und Sozialabgaben: der wichtigste Unterschied zur Abfindung

Wenn Du aus diesem Beitrag nur einen Abschnitt mitnimmst, dann diesen. Urlaubsabgeltung und Abfindung werden steuerlich und sozialversicherungsrechtlich völlig unterschiedlich behandelt, und wer beides in einen Topf wirft, verliert Geld.

Die Urlaubsabgeltung ist laufender Arbeitslohn. Sie ist die Vergütung für nicht genommene Arbeitszeit und damit Arbeitsentgelt im klassischen Sinn. Folge: Sie ist voll lohnsteuerpflichtig und voll sozialversicherungspflichtig, es gehen also Beiträge zu Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung ab. Die Fünftelregelung nach § 34 EStG greift für sie nicht, weil es sich nicht um eine Entschädigung, sondern um regulären Lohn handelt.

Die Abfindung ist das genaue Gegenteil: Sie ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, kein Entgelt für geleistete Arbeit. Deshalb ist sie beitragsfrei in der Sozialversicherung und kann als Vergütung für mehrere Jahre steuerlich über die Fünftelregelung begünstigt werden. Wie das im Detail funktioniert und was das netto ausmacht, liest Du unter Abfindung und Steuern.

Hinweis: Die Fünftelregelung wird seit dem Veranlagungszeitraum 2025 nicht mehr direkt im Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber angewendet, sondern erst im Rahmen Deiner Einkommensteuererklärung berücksichtigt. Die Begünstigung ist also nicht weggefallen, sie kommt nur später an. Rechne bei der ersten Abrechnung deshalb nicht mit dem Nettobetrag, den ein Onlinerechner für die Fünftelregelung ausspuckt.

Willst Du wissen, was bei Dir insgesamt zusammenkommt? Der Abfindungsrechner zeigt Dir in 2 Minuten Deine persönliche Orientierungsgröße für die Abfindung, den Resturlaub rechnest Du mit der Formel oben separat dazu.

Der teure Fehler im Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag

Aus dem vorigen Abschnitt folgt der wohl häufigste vermeidbare Fehler in Beendigungsverhandlungen: den Resturlaub stillschweigend in die Abfindungssumme packen. Der Ablauf ist fast immer derselbe. Man einigt sich auf eine runde Zahl, sagen wir 30.000 €, und am Ende des Vertrags steht ein Satz wie: "Mit Erfüllung dieser Vereinbarung sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung erledigt, gleich aus welchem Rechtsgrund."

Damit kann Dein Urlaubsabgeltungsanspruch als miterledigt gelten, ohne dass jemals darüber gesprochen wurde. Du hast dann faktisch Deinen eigenen Urlaub mit Deiner eigenen Abfindung bezahlt. Und selbst wenn die Abfindung erkennbar auch den Urlaub abdecken soll, bleibt der darauf entfallende Teil seiner Natur nach beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Wird das später aufgegriffen, droht eine sozialversicherungsrechtliche Umqualifizierung von Teilen der Summe.

So sieht die saubere Lösung aus. Der Resturlaub gehört ausdrücklich in den Vertrag, und zwar in einer von zwei Varianten:

1. Urlaub wird gewährt: "Der Arbeitnehmer wird ab dem TT.MM.JJJJ unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung des noch offenen Resturlaubs von X Tagen von der Arbeitsleistung freigestellt." Damit ist der Urlaub erfüllt, sauber und nachvollziehbar.
2. Urlaub wird abgegolten: "Der noch offene Urlaubsanspruch von X Tagen wird mit einem Betrag von Y € brutto abgegolten und mit der Endabrechnung ausgezahlt. Dieser Betrag ist nicht Teil der Abfindung nach Ziffer Z." Damit ist er als eigener, separat bezifferter Posten festgehalten.

Beides funktioniert. Was nicht funktioniert, ist Schweigen. Prüfe außerdem, ob die Zahl der Urlaubstage im Vertrag mit Deiner eigenen Rechnung übereinstimmt, dabei hilft die Zwölftelungstabelle weiter oben. Musterformulierungen und die typischen Fallstricke haben wir in Aufhebungsvertrag: Muster zusammengestellt, den Gesamtüberblick über die Verhandlung findest Du unter Aufhebungsvertrag und, für die Abwägung gegenüber einer normalen Kündigung, unter Aufhebungsvertrag oder Kündigung.

Wichtig: Unterschreibe niemals im Termin. Ein Aufhebungsvertrag lässt sich, anders als eine Kündigung, praktisch nicht mehr rückgängig machen, und ein Widerrufsrecht gibt es dafür nicht. Nimm den Entwurf mit, lies ihn in Ruhe und lass ihn prüfen. Wie sich das auf die Abfindungshöhe insgesamt auswirkt, liest Du unter Abfindung: Höhe.

Verfall und Verjährung: Wann ist alter Urlaub wirklich weg?

Viele Arbeitgeber wehren Abgeltungsansprüche mit einem Satz ab: "Der Urlaub aus dem letzten Jahr ist verfallen." In den meisten Fällen stimmt das nicht mehr.

Die Grundregel: Kalenderjahr und Übertragung bis zum 31. März

Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung ins nächste Jahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in Deiner Person liegende Gründe das rechtfertigen. In diesem Fall muss der Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, sonst verfällt er nach dem Wortlaut des Gesetzes.

Die entscheidende Einschränkung: die Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers

Genau dieser automatische Verfall gilt heute so nicht mehr. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts verfällt Urlaub nur dann, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweis- und Aufforderungsobliegenheit nachgekommen ist. Er muss Dich also rechtzeitig im laufenden Jahr

• konkret darüber informieren, wie viele Urlaubstage Dir noch zustehen,
• auffordern, diesen Urlaub zu nehmen, und
• klar darauf hinweisen, dass der Urlaub sonst am Jahresende oder zum 31. März verfällt.

Hat er das nicht getan, und in der Praxis unterbleibt es oft, verfällt der Urlaub nicht. Er wird ins nächste Jahr übertragen und wächst dort mit dem neuen Anspruch zusammen. So kommen Beschäftigte bei einer Kündigung nach mehreren Jahren mitunter auf sehr hohe Resturlaubsansprüche.

Verjährung: drei Jahre, aber der Start ist verschoben

Urlaubsansprüche verjähren grundsätzlich in drei Jahren. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beginnt diese Frist bei nicht genommenem Urlaub jedoch erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Hinweis- und Aufforderungspflicht erfüllt hat. Wer nie belehrt wurde, bei dem hat die Verjährung nie zu laufen begonnen. Deshalb lohnt der Blick zurück in ältere Jahre, bevor Du einen Vertrag unterschreibst.

Langzeiterkrankung: die 15-Monats-Grenze

Warst Du durchgehend arbeitsunfähig und konntest den Urlaub deshalb objektiv nicht nehmen, verfällt er nach der Rechtsprechung 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also am 31. März des übernächsten Jahres. Diese Grenze greift auch ohne Hinweis des Arbeitgebers, weil ein Hinweis bei durchgehender Krankheit nichts geändert hätte. Warst Du zwischendurch arbeitsfähig, lebt die Hinweisobliegenheit für diese Zeiträume wieder auf. Mehr unter krankheitsbedingte Kündigung.

Übrigens: Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein reiner Geldanspruch und kann deshalb von arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen erfasst werden, die oft nur zwei oder drei Monate betragen. Der gesetzliche Mindesturlaub ist davor geschützt, vertraglicher Mehrurlaub aber nicht zwingend. Sieh in Deinem Arbeitsvertrag nach und melde Deine Ansprüche im Zweifel früh und schriftlich an.

Sonderfälle: fristlos, Probezeit, Elternzeit, Todesfall

Fristlose Kündigung

Auch bei einer fristlosen Kündigung bleibt Dein Urlaubsanspruch bestehen, das Bundesurlaubsgesetz kennt keine Verwirkung des Urlaubs als Sanktion für Fehlverhalten. Er wandelt sich lediglich sofort in einen Abgeltungsanspruch, weil das Arbeitsverhältnis von einem Tag auf den anderen endet. Wehrst Du Dich erfolgreich gegen die fristlose Kündigung, endet das Arbeitsverhältnis später, und für diesen zusätzlichen Zeitraum entsteht weiterer Urlaub.

Probezeit und erste sechs Monate

Vor Ablauf der Wartezeit gilt die Zwölftelung: 1/12 des Jahresurlaubs pro vollem Monat. Bei 30 Tagen Jahresurlaub und einem Ausscheiden nach vier vollen Monaten sind das 10 Tage, die ganz normal abzugelten sind. Mehr unter Kündigung in der Probezeit.

Elternzeit

Während der Elternzeit erwirbst Du weiter Urlaubsansprüche, der Arbeitgeber kann sie aber kürzen: Nach § 17 BEEG darf er den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Das ist ein Gestaltungsrecht, er muss die Kürzung also ausdrücklich erklären, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Nach dessen Ende geht das nicht mehr, weil aus dem Urlaubsanspruch dann ein Geldanspruch geworden ist. Arbeitest Du während der Elternzeit in Teilzeit weiter, darf für diese Zeit nicht gekürzt werden. Mehr unter Kündigung in der Elternzeit.

Tod des Arbeitnehmers und Teilzeit

Stirbt ein Arbeitnehmer, während noch Urlaub offen ist, geht der Anspruch nicht unter: Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts wandelt er sich in einen vererblichen Abgeltungsanspruch um, den die Erben geltend machen können. Teilzeitkräfte und Minijobber haben den vollen anteiligen Anspruch, umgerechnet auf ihre Wochenarbeitstage: Wer an drei Tagen pro Woche arbeitet, hat bei 30 Tagen für Vollzeitkräfte Anspruch auf 18 Urlaubstage.

Was Du jetzt tun solltest

Die Kündigung liegt auf dem Tisch, und die Uhr läuft, für die Klagefrist genauso wie für Deine Urlaubstage. Die allgemeine Anleitung findest Du unter Kündigung erhalten: was tun? Hier die Schritte speziell für Deinen Resturlaub:

1. Resturlaub schriftlich beziffern lassen. Bitte die Personalabteilung um eine aktuelle Urlaubsübersicht mit Stand zum Beendigungstermin, per E-Mail, damit Du es schwarz auf weiß hast. Vergleiche die Zahl mit Deiner eigenen Rechnung nach der Zwölftelungstabelle.
2. Alte Jahre mitprüfen. Frag ausdrücklich nach Resturlaub aus Vorjahren und danach, ob und wann Du auf drohenden Verfall hingewiesen wurdest. Ohne dokumentierten Hinweis leben die alten Ansprüche in der Regel weiter.
3. Das Kündigungsschreiben auf die Freistellungsklausel lesen. Steht dort "unwiderruflich" und "unter Anrechnung des Resturlaubs"? Wenn nicht, spricht viel dafür, dass Dein Urlaub trotz Freistellung zusätzlich auszuzahlen ist.
4. Urlaub, wenn möglich, noch nehmen. Bezahlte Freizeit vor dem Endtermin ist netto oft mehr wert als die spätere Abgeltung, weil bei der Abgeltung Steuern und Sozialabgaben in einem Monat anfallen. Stelle den Antrag schriftlich.
5. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag prüfen. Findest Du eine Klausel mit zwei oder drei Monaten, melde Deinen Abgeltungsanspruch sofort schriftlich an, auch wenn noch verhandelt wird.
6. Nichts unterschreiben, in dem der Urlaub nicht ausdrücklich geregelt ist. Weder Aufhebungsvertrag noch Abwicklungsvertrag noch Vergleichstext. Eine pauschale Erledigungsklausel ohne Urlaubsregelung kostet Dich Geld.
7. Die 3-Wochen-Frist im Blick behalten. Willst Du gegen die Kündigung selbst vorgehen, musst Du innerhalb von 3 Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage erheben. Der Urlaub ist wichtig, aber die Klagefrist ist unumkehrbar.

Verschaff Dir zuerst einen Überblick über das Gesamtpaket: Der Abfindungsrechner zeigt Dir in 2 Minuten, welche Abfindung in Deinem Fall als Orientierung realistisch ist, der Resturlaub kommt obendrauf.

Wie können wir Dir helfen?

Resturlaub ist der Posten, der in Beendigungsverhandlungen am leisesten verloren geht. Er steht selten im Mittelpunkt, taucht in keiner Schlagzeile auf, und trotzdem geht es je nach Gehalt und offenen Tagen schnell um vierstellige Beträge, die Dir gesetzlich zustehen. Wir prüfen Deinen Fall gemeinsam mit spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht: Wie viele Tage stehen Dir nach der Zwölftelung wirklich zu? Erfüllt die Freistellungsklausel Deinen Urlaub oder nicht? Sind alte Ansprüche noch am Leben, weil der Hinweis fehlte? Und ist der Urlaub im Vertragsentwurf so geregelt, dass er nicht in der Abfindung untergeht?

Wir tragen das Risiko: rein erfolgsbasiert, ohne Vorschuss. Starte mit einer ersten Einschätzung über unseren Abfindungsrechner, es dauert nur 2 Minuten. Und wenn gleichzeitig eine Kündigung im Raum steht: Denk an die 3-Wochen-Frist, sie läuft ab dem Tag des Zugangs.