Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht

Pflichtangaben im Arbeitsvertrag

Seit der Reform des Nachweisgesetzes (NachwG) im August 2022 hat sich der Umfang der Informationen, die Arbeitgeber schriftlich festhalten müssen, erheblich erweitert. Die Neuregelung setzt die EU-Transparenzrichtlinie um und soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen informiert sind. Verstöße gegen die Nachweispflicht können mit einem Bußgeld von bis zu 2.000 Euro geahndet werden.

Zu den Pflichtangaben gehören nach dem reformierten NachwG unter anderem: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Beginn und, bei Befristung. Ende des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort oder der Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten tätig sein kann, eine kurze Tätigkeitsbeschreibung, das vereinbarte Entgelt einschließlich Zuschläge, Zulagen und Sonderzahlungen sowie deren Fälligkeit, die vereinbarte Arbeitszeit, Überstundenregelungen, Dauer des Jahresurlaubs, das Verfahren bei Kündigung sowie Angaben zu anwendbaren Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.

Viele dieser Angaben müssen dem Arbeitnehmer spätestens am ersten Arbeitstag vorliegen, einige innerhalb einer Woche nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer, die keinen schriftlichen Nachweis erhalten haben, sollten diesen ausdrücklich einfordern, der Nachweis erleichtert im Streitfall die Beweisführung erheblich.

Mündlicher vs. schriftlicher Arbeitsvertrag

Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit hinsichtlich der Form: Ein Arbeitsvertrag kommt grundsätzlich durch die übereinstimmende Willenserklärung beider Parteien zustande – mündlich, schriftlich oder sogar konkludent durch den tatsächlichen Antritt der Arbeit. Das bedeutet: Wer morgens um neun anfängt zu arbeiten, ohne einen schriftlichen Vertrag unterzeichnet zu haben, steht in einem wirksamen Arbeitsverhältnis.

Der entscheidende Nachteil eines rein mündlichen Vertrags liegt in der Beweissituation. Kommt es zum Streit über Gehaltsvereinbarungen, Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen oder besondere Regelungen, muss derjenige, der sich auf eine mündliche Absprache beruft, deren Inhalt beweisen. Das ist schwierig. Zeugen sind oft nicht vorhanden, und E-Mails oder Nachrichten decken selten alle relevanten Punkte ab.

Ausnahmen, bei denen eine Schriftform zwingend vorgeschrieben ist, gibt es dennoch: Befristungsabreden bedürfen nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform, eine mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam, was zur Folge hat, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Auch Wettbewerbsverbote und einige tarifvertragliche Regelungen setzen die Schriftform voraus.

Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag

Arbeitsvertragsklauseln unterliegen der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB, da sie in der Regel vorformuliert und nicht individuell ausgehandelt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer langen Rechtsprechungslinie zahlreiche in der Praxis übliche Standardklauseln für unwirksam erklärt. Arbeitnehmer profitieren in solchen Fällen automatisch vom gesetzlichen Mindeststandard.

Typische unwirksame Klauseln:

• Pauschale Überstundenabgeltung: Klauseln wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" sind unwirksam, wenn keine konkrete Stundenzahl genannt wird und der Umfang der Mehrarbeit nicht transparent ist.
• Kurze Ausschlussfristen: Einstufige Ausschlussfristen unter drei Monaten verstoßen gegen § 309 Nr. 13 BGB; zweistufige Klauseln, die auch die gerichtliche Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit fordern, werden regelmäßig als unangemessen benachteiligend eingestuft.
• Widerrufsvorbehalte für Gehaltsbestandteile: Der Arbeitgeber darf sich nicht unbegrenzt vorbehalten, wesentliche Vergütungsbestandteile zu widerrufen. Bei einem Anteil von mehr als 25 bis 30 Prozent am Gesamtgehalt ist eine solche Klausel regelmäßig unwirksam.
• Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten: Solche Klauseln sind nur wirksam, wenn die Bindungsdauer verhältnismäßig ist und die Fortbildung dem Arbeitnehmer auch tatsächlich nutzt. Zu lange Bindungszeiten oder Klauseln, die auch bei betriebsbedingter Kündigung gelten, sind unwirksam.
• Nachvertragliche Wettbewerbsverbote ohne Karenzentschädigung: Ohne die zugesagte Zahlung ist das Verbot für den Arbeitnehmer unverbindlich, er kann es ignorieren.

Wenn Du eine Klausel in Deinem Arbeitsvertrag für bedenklich halten, solltest Du sie anwaltlich prüfen lassen – insbesondere bevor Du Dich an sie gebunden fühlen oder darauf verzichten, Ansprüche geltend zu machen.

Befristung des Arbeitsvertrags

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsvertrag zeitlich befristet werden darf. Das Gesetz unterscheidet zwei Varianten: die Befristung mit sachlichem Grund und die sachgrundlose Befristung.

Die sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig, wobei innerhalb dieses Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden darf. Entscheidend ist, dass zwischen dem Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben darf – selbst wenn das frühere Arbeitsverhältnis lange zurückliegt. Das Bundesarbeitsgericht hatte diese sogenannte „Zuvor-Beschäftigung" zeitlich begrenzt, das Bundesverfassungsgericht hat diese Rechtsprechung jedoch korrigiert: Das vollständige Verbot gilt grundsätzlich ohne zeitliche Begrenzung.

Eine Befristung mit sachlichem Grund ist ohne zeitliche Höchstgrenze möglich. Zulässige Sachgründe sind in § 14 Abs. 1 TzBfG beispielhaft aufgeführt und umfassen unter anderem: vorübergehenden betrieblichen Bedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Eigenart der Arbeitsleistung, Erprobung, persönliche Gründe des Arbeitnehmers sowie haushaltsmäßige Gründe im öffentlichen Dienst. Wichtig: Der Sachgrund muss bei Vertragsschluss tatsächlich vorliegen – er kann nicht nachträglich konstruiert werden.

Ist eine Befristung unwirksam, weil der Sachgrund fehlt, die Schriftform nicht eingehalten wurde oder eine unzulässige Zuvor-Beschäftigung vorlag – , gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags gerichtlich geltend machen (Entfristungsklage), sonst gilt die Befristung als wirksam.

Vertragsänderungen

Arbeitsverträge können grundsätzlich nur einvernehmlich geändert werden. Möchte der Arbeitgeber wesentliche Bedingungen, etwa Gehalt, Arbeitszeit, Tätigkeitsbereich oder Arbeitsort – einseitig verschlechtern, ist er dazu ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht berechtigt. Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, bleibt der ursprüngliche Vertrag maßgeblich.

Will der Arbeitgeber eine Vertragsänderung gegen den Willen des Arbeitnehmers durchsetzen, kann er eine Änderungskündigung aussprechen: Er kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig den Abschluss eines neuen Vertrags zu geänderten Konditionen an. Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, ablehnen oder – um seinen Arbeitsplatz zu sichern – unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist, und gleichzeitig Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Änderungskündigung unterliegt denselben Anforderungen wie eine normale Kündigung, insbesondere den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes.

Kleine Anpassungen im Rahmen des arbeitsvertraglichen Direktionsrechts, also Weisungen zu Ort, Zeit und Art der Arbeitsleistung innerhalb des vereinbarten Rahmens – bedürfen keiner Vertragsänderung. Wie weit dieses Direktionsrecht reicht, ist im Einzelfall zu beurteilen und hängt stark davon ab, wie präzise der Arbeitsvertrag formuliert ist.

Wettbewerbsverbot nach dem Ausscheiden

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind im deutschen Arbeitsrecht nur unter strengen Voraussetzungen wirksam und verbindlich. Nach § 74 HGB (der auch auf Angestellte außerhalb des Handelsgewerbes entsprechend angewendet wird) muss der Arbeitgeber während der gesamten Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlen. Fehlt diese Zusage vollständig oder liegt sie darunter, ist das Verbot für den Arbeitnehmer unverbindlich, er kann selbst entscheiden, ob er es einhält oder ignoriert.

Das Verbot darf außerdem hinsichtlich Ort, Zeit und sachlichem Umfang nicht weiter gehen, als es dem schutzwürdigen Interesse des Arbeitgebers entspricht. Eine Maximaldauer von zwei Jahren wird als Grenze angesehen. Ist das Verbot unverhältnismäßig weit gefasst, kann der Arbeitnehmer bei Gericht auf Feststellung klagen, dass das Verbot ihn nicht bindet.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses gilt ohnehin ein gesetzliches Wettbewerbsverbot, das keiner vertraglichen Vereinbarung bedarf: Arbeitnehmer dürfen während der Beschäftigung keine Konkurrenztätigkeit ausüben, die dem Arbeitgeber schadet. Dieses Verbot entfällt mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, es sei denn, es wurde ein wirksames nachvertragliches Verbot vereinbart.

Checkliste: Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung prüfen

Bevor Du einen Arbeitsvertrag unterzeichnen, solltest Du die folgenden Punkte systematisch durchgehen. Ein sorgfältig geprüfter Vertrag kann spätere Auseinandersetzungen vermeiden.

• Tätigkeitsbeschreibung: Ist die Beschreibung präzise genug, oder lässt sie dem Arbeitgeber zu viel Spielraum beim Direktionsrecht?
• Vergütung: Sind Grundgehalt, Zulagen, Boni und Sonderzahlungen klar definiert? Gibt es einen Freiwilligkeitsvorbehalt, der Boni jederzeit streichbar macht?
• Arbeitszeit und Überstunden: Wie viele Stunden sind vereinbart? Ist eine Überstundenpauschale enthalten, und ist sie wirksam?
• Urlaub: Wie viele Tage werden gewährt? Übertrifft das den gesetzlichen Mindestanspruch von 20 Tagen (bei 5-Tage-Woche)?
• Kündigungsfristen: Entsprechen sie dem gesetzlichen Mindest oder wurden längere Fristen vereinbart, zu Deinem Vorteil oder zu Deinem Nachteil?
• Ausschlussfristen: Wie lange hast Du Zeit, Ansprüche geltend zu machen? Sind die Fristen verhältnismäßig?
• Befristung: Falls der Vertrag befristet ist – ist ein sachlicher Grund genannt, und liegt er tatsächlich vor?
• Wettbewerbsverbot: Gibt es ein nachvertragliches Verbot, und ist die Karenzentschädigung ausdrücklich vereinbart?
• Probezeit: Wie lang ist die Probezeit, und welche besonderen Regeln gelten in dieser Zeit?

Bei Unsicherheiten oder ungewöhnlichen Klauseln empfiehlt sich eine anwaltliche Prüfung vor der Unterzeichnung, denn einmal im Vertrag stehende Regelungen lassen sich nur mit erheblichem Aufwand wieder ändern.