Abfindung für ältere Arbeitnehmer (55+)

Warum 55+ eine Sonderlage im Kündigungsschutz ist

Wenn Du Mitte fünfzig bist und eine betriebsbedingte Kündigung oder ein Aufhebungsangebot auf dem Tisch liegt, stehst Du vor einer Rechnung, die jüngere Kollegen nicht machen müssen. Für sie ist die Abfindung ein Puffer bis zum nächsten Job. Für Dich ist sie möglicherweise die Brücke bis zur Rente, und diese Brücke muss tragen. Ein zu kurzer Bogen bedeutet nicht ein paar magere Monate, sondern einen dauerhaften Abschlag auf jede Rentenzahlung bis ans Lebensende.

Die gute Nachricht: Kaum eine Gruppe hat eine so starke rechtliche Ausgangsposition. Die schlechte: Genau hier sind auch die Fehler am teuersten. Diese Seite geht beides durch, erst Deine Hebel, dann die Fallen.

Wichtig vorweg: Auch die angreifbarste Kündigung wird wirksam, wenn Du nicht innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erhebst (§ 4 KSchG). Wie viele Tage Dir bleiben, rechnet Dir unser Fristrechner zur Kündigungsschutzklage aus.

Warum Dein Alter Deine Verhandlungsposition stärkt

Im deutschen Kündigungsschutzrecht ist Alter kein Makel, sondern ein Schutzfaktor. Das zeigt sich an drei Stellen ganz konkret.

1) Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG

Bei einer betriebsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber nicht frei entscheiden, wen er entlässt. Er muss unter den vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl treffen und dabei vier gesetzlich vorgegebene Kriterien berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG):

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Zwei dieser vier Kriterien sprechen bei einem 55- oder 58-Jährigen mit langer Betriebszugehörigkeit automatisch und deutlich für Dich. Der Arbeitgeber muss darlegen können, warum ausgerechnet Du und nicht der jüngere Kollege mit kürzerer Betriebszugehörigkeit gehen sollst. Das gelingt oft nicht sauber, und jeder Fehler macht die Kündigung angreifbar. Mehr dazu im Lexikoneintrag zur Sozialauswahl und unter betriebsbedingte Kündigung und Abfindung.

2) Lange Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB

Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers steigt mit der Dauer Deiner Betriebszugehörigkeit (§ 622 Abs. 2 BGB). Wer lange dabei ist, hat eine Frist, die ganze Quartale überspannt:

Sieben Monate Frist sind sieben bezahlte Monate. Bei 4.800 € brutto sind das 33.600 €, bevor über eine Abfindung gesprochen wurde. Genau deshalb ist Deine lange Frist ein Hebel: Wer schnell auseinandergehen will, muss zahlen. Details zur Berechnung unter Kündigungsfrist.

3) Tarifliche Unkündbarkeit

Viele Tarifverträge schließen die ordentliche Kündigung ab einem bestimmten Alter und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit ganz aus, typisch sind Schwellen wie 55 Jahre und 15 oder 20 Jahre im Betrieb. Prüfe deshalb zuerst, ob auf Dein Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist. Greift eine solche Klausel, ist eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung unwirksam, und der Arbeitgeber kann Dich faktisch nur noch über einen Aufhebungsvertrag verlieren, den Du nicht unterschreiben musst. Mehr unter Sonderkündigungsschutz.

Wissen, was Deine Position wert ist: Berechne in 2 Minuten mit unserem Abfindungsrechner Deine persönliche Orientierungsgröße.

Die Kehrseite: Altersgruppenbildung und Leistungsträger

Der Altersvorteil in der Sozialauswahl ist real, aber er ist nicht absolut. Zwei gesetzliche Ausnahmen können ihn erheblich schwächen, und beide stehen in § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG.

Die Altersgruppenbildung

Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen, deren Weiterbeschäftigung zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Daraus hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Möglichkeit abgeleitet, die Belegschaft bei größeren Personalabbaumaßnahmen in Altersgruppen aufzuteilen, etwa in Zehnjahresstufen, und die Kündigungen anteilig auf diese Gruppen zu verteilen. Der Effekt für Dich: Du wirst nur noch mit Deiner eigenen Altersgruppe verglichen. Der Vorsprung, den das Kriterium Lebensalter Dir gegenüber dem 35-jährigen Kollegen verschafft hätte, ist weg.

Wichtig: Die Altersgruppenbildung ist nicht beliebig zulässig. Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes betriebliches Interesse konkret darlegen, die Gruppen müssen sachgerecht gebildet und die Kündigungen proportional verteilt sein. Ein Fehler in der Gruppenbildung schlägt auf die gesamte Sozialauswahl durch.

Die Leistungsträgerklausel

Dieselbe Vorschrift erlaubt es dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Das kann zu Deinen Lasten gehen, wenn ein jüngerer Kollege als unverzichtbarer Spezialist deklariert wird. Umgekehrt ist die Klausel auch eine Chance: Wer seit Jahrzehnten Prozesse, Kunden und Systeme kennt, ist selbst oft der Leistungsträger. Bei beiden Ausnahmen trägt der Arbeitgeber die Darlegungslast, und je komplizierter seine Konstruktion, desto mehr Angriffsfläche bietet sie in einer Kündigungsschutzklage.

Sozialplan, Altersfaktoren und Kappungsgrenzen

Bei größeren Restrukturierungen wird die Abfindung selten frei verhandelt, sondern folgt einem Sozialplan, den Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt haben. Typisch ist eine Formel aus Bruttomonatsgehalt, Betriebszugehörigkeit und einem Altersfaktor, der mit steigendem Alter zunächst wächst. Für rentennahe Jahrgänge kippt dieses Bild oft: Viele Sozialpläne enthalten eine Kappungsgrenze oder kürzen die Abfindung ab einem bestimmten Alter, teilweise proportional zu den verbleibenden Monaten bis zum frühestmöglichen Rentenbeginn.

Ob eine solche Kürzung zulässig ist, ist eine Frage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. § 10 AGG erlaubt eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG nennt Sozialplanabfindungen ausdrücklich: Die Betriebsparteien dürfen nach Alter und Betriebszugehörigkeit staffeln und dürfen Beschäftigte geringer berücksichtigen, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach dem Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt werden.

Hinweis: Automatisch zulässig ist eine solche Differenzierung damit nicht, sondern nur innerhalb dieser Grenzen. Wenn Dich eine Kappung hart trifft, lohnt die Prüfung, besonders wenn die Kürzung unterstellt, Du könntest nahtlos in Rente gehen, obwohl das rechnerisch nicht aufgeht.

Häufig wird statt oder neben einer Sozialplanabfindung der Wechsel in eine Transfergesellschaft angeboten. Die Transferzeit verlängert die Zeit mit Einkommen und verschiebt den Beginn des Arbeitslosengeldes nach hinten, was die Brücke bis zur Rente verlängern kann. Sie bedeutet aber zugleich die Aufgabe Deines Kündigungsschutzes durch einen dreiseitigen Vertrag.

Wie hoch ist Deine Abfindung? Zwei Rechenbeispiele

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht, auch nicht mit 58. Als Orientierung dient in der Praxis die Faustformel: 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr. Sie ist kein Anspruch, sondern ein Verhandlungsanker, aus dem für lange Betriebszugehörigkeiten schnell erhebliche Summen werden. Wovon die tatsächliche Höhe abhängt, liest Du unter Abfindung: Höhe.

Beispiel 1: Thomas, 58 Jahre, 28 Jahre im Betrieb

Thomas ist 58, verdient 4.800 € brutto im Monat und arbeitet seit 28 Jahren im selben Unternehmen. Der Standort wird verkleinert, er erhält eine betriebsbedingte Kündigung.

Die 67.200 € sind dabei der Anker, nicht die Obergrenze. Ist die Sozialauswahl angreifbar oder will der Arbeitgeber die sieben Monate Freistellungskosten sparen, liegt regelmäßig mehr drin. Weil Thomas über 55 ist und mehr als 20 Jahre im Betrieb war, greift zudem die erhöhte gesetzliche Höchstgrenze des § 10 Abs. 2 KSchG, dazu gleich mehr.

Beispiel 2: Andrea, 56 Jahre, 18 Jahre im Betrieb

Andrea ist 56, verdient 3.600 € brutto und ist seit 18 Jahren dabei. Ihr wird ein Aufhebungsvertrag angeboten: "zum nächsten Monatsende, mit einer Abfindung von 25.000 €".

Das Angebot über 25.000 € liegt also nicht nur unter der Faustformel, es ignoriert zusätzlich sechs Monate Kündigungsfrist im Wert von 21.600 €, auf die Andrea bei einer ordentlichen Kündigung Anspruch hätte. Und weil der Aufhebungsvertrag zum nächsten Monatsende beenden soll, greift zusätzlich die Ruhensregelung des § 158 SGB III. Warum das der teuerste Einzelfehler in dieser Altersgruppe ist, steht weiter unten.

Hinweis: Beide Rechnungen sind Orientierungen, keine Zusagen. Sie zeigen aber, wie schnell sich ein Angebot bewerten lässt, wenn man Frist und Faustformel nebeneinanderlegt. Für längere Betriebszugehörigkeiten haben wir eigene Seiten, etwa Abfindung nach 20 Jahren und Abfindung nach 30 Jahren.

Liegt Dein Angebot über oder unter der Orientierung? Rechne Deinen Fall in 2 Minuten mit dem Abfindungsrechner durch, bevor Du antwortest.

Die Brückenrechnung: Abfindung plus Arbeitslosengeld bis zur Rente

Das ist die Rechnung, die für Dich zählt und die kein Personalgespräch für Dich macht. Die Frage lautet nicht "ist die Abfindung hoch?", sondern: Reichen Abfindung und Arbeitslosengeld zusammen bis zu dem Tag, an dem ich ohne Abschlag in Rente gehen kann? Der zweite Baustein ist dabei das Arbeitslosengeld I. Seine Höchstdauer hängt von Deiner Anwartschaftszeit und Deinem Lebensalter ab (§ 147 Abs. 2 SGB III) und ist für Ältere deutlich länger:

Die verkürzten Bezugsdauern bei kürzerer Anwartschaft lassen wir weg, weil sie bei langjährig Beschäftigten praktisch keine Rolle spielen: Wer 28 Jahre durchgehend versicherungspflichtig gearbeitet hat, erfüllt die 48 Monate mühelos. Deine konkrete Anspruchsdauer bestätigt Dir die Bundesagentur für Arbeit.

Zurück zu Thomas, 58 Jahre alt: Sein Arbeitsverhältnis endet regulär nach sieben Monaten Kündigungsfrist, danach hat er Anspruch auf bis zu 24 Monate Arbeitslosengeld I. Zusammen sind das rund zweieinhalb Jahre mit Einkommensersatz, also bis kurz vor seinen 61. Geburtstag. Bis zu einer abschlagsfreien Rente fehlen ihm danach noch mehrere Jahre. Genau diese Lücke muss die Abfindung schließen, ganz oder teilweise.

Für diese Rechnung brauchst Du drei Zahlen, bevor Du verhandelst:

1. Deinen frühestmöglichen und Deinen abschlagsfreien Rentenbeginn. Beide stehen in einer Rentenauskunft der Deutschen Rentenversicherung. Fordere sie an, sie ist kostenlos.
2. Deine Höchstdauer beim Arbeitslosengeld nach der Tabelle oben, plus die ungefähre monatliche Höhe. Wie sich beides zueinander verhält, erklären wir unter Abfindung und Arbeitslosengeld.
3. Deine monatlichen Fixkosten. Erst daraus ergibt sich, wie viele Monate Lücke Du aus der Abfindung finanzieren kannst.

Bleibt eine Lücke, hast Du zwei Stellschrauben: eine höhere Abfindung oder ein späteres Beendigungsdatum, also mehr bezahlte Monate. Beide sind verhandelbar. Nicht verhandelbar ist der Rentenabschlag, wenn Du am Ende doch früher in Rente gehen musst.

Die Ruhens-Falle des § 158 SGB III: der teuerste Fehler

Diese Regel kostet ältere Arbeitnehmer regelmäßig mehr Geld als jeder andere Einzelfehler, gerade weil ihre Kündigungsfristen so lang sind. Nach § 158 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde und Du eine Abfindung oder eine ähnliche Leistung erhältst. Der Gedanke: Für den Zeitraum, den die Kündigungsfrist noch gedauert hätte, hast Du wirtschaftlich bereits etwas bekommen. Also zahlt die Arbeitslosenversicherung erst danach.

Für einen 58-Jährigen mit sieben Monaten Kündigungsfrist heißt das im schlimmsten Fall: Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis sofort, danach kommen bis zu sieben Monate ohne Gehalt und ohne Arbeitslosengeld. Die Abfindung, die die Brücke zur Rente bauen sollte, stopft eine Lücke, die es ohne den Aufhebungsvertrag gar nicht gegeben hätte. Das Ruhen ist zwar der Höhe und der Dauer nach begrenzt, nur ein nach Alter und Betriebszugehörigkeit gestaffelter Teil der Abfindung wird berücksichtigt, und es endet spätestens ein Jahr nach Beendigung. Das ändert aber nichts daran, dass Du in der kritischen Phase ohne laufendes Einkommen dastehst.

Wichtig: Wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet, greift § 158 SGB III grundsätzlich nicht. Ein Aufhebungsvertrag oder Vergleich, der auf das Datum terminiert, zu dem die ordentliche Kündigung ohnehin gewirkt hätte, vermeidet das Ruhen. Deshalb ist das Beendigungsdatum in Deiner Verhandlung mindestens so wichtig wie die Abfindungssumme.

Ein zweites Risiko kommt hinzu: die Sperrzeit. Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst, also einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, muss mit in der Regel zwölf Wochen Sperrzeit rechnen (§ 159 SGB III), zusätzlich mindert sich die Gesamtanspruchsdauer. Ruhen und Sperrzeit können sich kumulieren. Details unter Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und Aufhebungsvertrag und Arbeitslosengeld, die Abwägung zwischen beiden Wegen unter Aufhebungsvertrag oder Kündigung.

Bevor Du irgendetwas unterschreibst: Lass uns Dein Angebot mit dem Abfindungsrechner einordnen, inklusive Frist und Beendigungsdatum.

§ 1a KSchG: die gesetzliche Abfindung, die für Dich meist zu niedrig ist

Es gibt einen Fall, in dem das Gesetz eine Abfindung ausdrücklich vorsieht: § 1a KSchG. Spricht der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aus und bietet er Dir im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall an, dass Du die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt, entsteht mit Ablauf der Frist ein Anspruch auf 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr.

Das klingt attraktiv und ist es für ältere Arbeitnehmer meistens nicht. Der Grund ist Arithmetik: § 1a KSchG bildet exakt die Untergrenze der Faustformel ab, also den Betrag, mit dem eine Verhandlung normalerweise erst beginnt. Wer eine angreifbare Sozialauswahl, eine lange Kündigungsfrist und die erhöhte Höchstgrenze des § 10 Abs. 2 KSchG im Rücken hat, verschenkt mit der Annahme genau die Hebel, die seine Lage besonders machen. Für Thomas oben wären die 67.200 € dann der Deckel statt der Startpunkt.

Hinweis: Ein Angebot nach § 1a KSchG ist trotzdem ein gutes Zeichen. Es zeigt, dass der Arbeitgeber eine gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden will und dafür zu zahlen bereit ist. Die Frage lautet dann nicht "annehmen oder nicht", sondern "wie viel mehr ist drin". Mehr zu den Anspruchsgrundlagen unter Abfindung bei Kündigung und Abfindung im Arbeitsrecht.

Der stärkste Hebel: Auflösungsantrag und erhöhte Höchstgrenze

Hier steht der Paragraf, den Du kennen solltest, weil er ausschließlich für Ältere mit langer Betriebszugehörigkeit eine höhere Zahl vorsieht. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, ist die gesetzliche Folge die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Ist Dir eine Fortsetzung nicht zuzumuten, etwa weil das Verhältnis zerrüttet ist, kannst Du nach § 9 KSchG einen Auflösungsantrag stellen: Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung. Wie hoch diese ausfallen darf, regelt § 10 KSchG:

Diese Beträge sind Obergrenzen, keine Ansprüche. Kein Gericht schöpft sie routinemäßig aus, und der Auflösungsantrag hat eigene, nicht triviale Voraussetzungen. Für Deine Verhandlung ist die Vorschrift trotzdem wertvoll: Für Thomas mit 4.800 € brutto sind 18 Monatsverdienste rechnerisch 86.400 €. Wenn im Raum steht, dass ein Gericht die Kündigung kippen und in diesen Bereich gehen könnte, sieht ein Vergleichsangebot in Höhe der Faustformel für den Arbeitgeber plötzlich günstig aus.

Wichtig: Der Weg dorthin führt zwingend über die fristgerechte Kündigungsschutzklage. Ohne Klage innerhalb von drei Wochen gibt es keinen Auflösungsantrag, keine gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl und keinen Vergleich. Die Klage ist dabei kein Bekenntnis dazu, zurück in den Betrieb zu wollen.

Steuer: Warum die Fünftelregelung bei Dir besonders stark wirkt

Die Abfindung ist steuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei: Auf eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes fallen keine Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung an. Bei hohen fünf- oder sechsstelligen Beträgen ist das ein erheblicher Vorteil.

Steuerlich kann die Abfindung als außerordentliche Einkunft nach § 34 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 2 EStG ermäßigt besteuert werden, Stichwort Fünftelregelung. Voraussetzung ist eine Zusammenballung von Einkünften, die Abfindung muss also in einem Veranlagungszeitraum zufließen und zu einer erhöhten Belastung führen.

Für ältere Arbeitnehmer ist das oft die günstigste denkbare Konstellation, aus einem traurigen Grund: Wer nach der Beendigung kein vergleichbares Gehalt mehr bezieht, sondern Arbeitslosengeld oder Rente, hat im Auszahlungsjahr oder im Folgejahr ein deutlich niedrigeres reguläres Einkommen. Genau dann entfaltet die ermäßigte Besteuerung ihre größte Wirkung. Daraus folgt die wichtigste Gestaltungsfrage: In welchem Kalenderjahr fließt die Abfindung zu? Eine Verschiebung in den Januar des Folgejahres, in dem Du nur noch Arbeitslosengeld statt zwölf Monate Gehalt beziehst, kann die Steuerlast spürbar senken. Der Auszahlungszeitpunkt ist verhandelbar, also verhandle ihn.

Hinweis: Wir geben keine Steuerberatung, und die konkrete Wirkung hängt von Deinen gesamten Einkünften ab, einschließlich des Progressionsvorbehalts beim Arbeitslosengeld. Sprich vor der Unterschrift mit Deinem Steuerberater. Grundlagen und ein durchgerechnetes Beispiel findest Du unter Abfindung und Steuer sowie an einer konkreten Summe unter Abfindung von 50.000 Euro.

Rente: Abschläge, Ausgleichszahlung und die 45 Jahre

Die Sozialversicherungsfreiheit hat eine Kehrseite, die viele übersehen: Weil keine Beiträge fließen, erhöht die Abfindung Deine Rentenanwartschaft nicht. Sie ist Geld auf dem Konto, keine zusätzlichen Entgeltpunkte.

Und jeder Monat früher kostet dauerhaft. Nimmst Du eine Altersrente vorzeitig in Anspruch, mindert sich Deine Rente um 0,3 Prozent je Monat des vorzeitigen Bezugs, also um 3,6 Prozent pro Jahr. Dieser Abschlag verschwindet nicht, wenn Du die reguläre Altersgrenze erreichst, und er wirkt sich auch auf eine spätere Hinterbliebenenrente aus. Drei Jahre früher bedeuten also nicht drei Jahre Verzicht, sondern rund 10,8 Prozent weniger Rente für den Rest des Lebens.

Genau hier liegt eine sinnvolle Verwendung der Abfindung: Nach § 187a SGB VI kannst Du zusätzliche Beiträge an die gesetzliche Rentenversicherung zahlen, um die Rentenminderung durch einen vorzeitigen Rentenbeginn ganz oder teilweise auszugleichen. Die nötige besondere Rentenauskunft mit dem konkreten Ausgleichsbetrag erhältst Du auf Antrag bei der Deutschen Rentenversicherung, und solche Zahlungen sind im Rahmen der Höchstbeträge steuerlich als Altersvorsorgeaufwendungen begünstigt.

Zwei Rentenarten solltest Du zusätzlich prüfen lassen:

• Altersrente für besonders langjährig Versicherte: Wer 45 Jahre Wartezeit erreicht, kann diese Rente ohne Abschlag vorzeitig beziehen. Achtung: Zeiten des Arbeitslosengeldbezugs zählen für diese Wartezeit nur eingeschränkt mit. Das kann Deine Brückenplanung verändern.
• Altersrente für schwerbehinderte Menschen: Bei anerkannter Schwerbehinderung und erfüllter Wartezeit ist ein früherer Rentenbeginn möglich, vorzeitig mit Abschlägen, zur maßgeblichen Altersgrenze ohne.

Wichtig: Welche Rentenart für Dich in Betracht kommt und wann Dein abschlagsfreier Rentenbeginn liegt, sagt Dir verbindlich nur die Deutsche Rentenversicherung. Hol Dir diese Auskunft, bevor Du über Beendigungsdatum und Abfindungshöhe verhandelst.

Schwerbehinderung ab 50: der übersehene Schutzschirm

Viele Betroffene wissen nicht, wie stark ein anerkannter Grad der Behinderung von 50 arbeitsrechtlich wirkt. Er wirkt doppelt.

Erstens: Zustimmungserfordernis. Vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen braucht der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. An dieser formalen Hürde scheitern Kündigungen regelmäßig, weil das Verfahren übersehen oder fehlerhaft durchgeführt wird. Details unter Kündigung bei Schwerbehinderung.

Zweitens: Sozialauswahl. Die Schwerbehinderung ist eines der vier gesetzlichen Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG. Zusammen mit hohem Lebensalter und langer Betriebszugehörigkeit sind das drei von vier Kriterien, die für Dich sprechen.

Hinweis: Der Schutz greift, wenn die Schwerbehinderung im Zeitpunkt der Kündigung bereits anerkannt oder der Antrag rechtzeitig gestellt war. Wenn Du gesundheitliche Einschränkungen hast, aber nie einen Antrag gestellt hast, solltest Du das nicht aufschieben.

Was Du jetzt tun solltest

Die Reihenfolge entscheidet. Wer erst unterschreibt und dann rechnet, verliert Optionen, die sich nicht zurückholen lassen. Die allgemeine Anleitung steht unter Kündigung erhalten: was tun? Hier die Version für Arbeitnehmer ab 55:

1. Nichts unterschreiben. Kein Aufhebungsvertrag, kein dreiseitiger Vertrag mit einer Transfergesellschaft, keine Empfangsbestätigung mit Zusatztext. Ein freundliches "ich schaue mir das in Ruhe an" reicht im Gespräch vollkommen aus.
2. Zugangstag notieren. Ab dem Tag, an dem die schriftliche Kündigung bei Dir ankommt, läuft die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Bewahre Umschlag und Schreiben auf.
3. Deine Kündigungsfrist bestimmen. Zähle Deine Betriebszugehörigkeit und lies die Frist aus der Staffel des § 622 Abs. 2 BGB ab. Diese Zahl entscheidet vor allem darüber, ob ein angebotenes Beendigungsdatum die Ruhensfalle des § 158 SGB III auslöst.
4. Rentenauskunft anfordern. Bei der Deutschen Rentenversicherung, kostenlos. Du brauchst Deinen frühestmöglichen und Deinen abschlagsfreien Rentenbeginn sowie den Stand der Wartezeiten.
5. Sofort arbeitsuchend melden. Unabhängig davon, ob Du klagst oder verhandelst. Die Meldung schadet Deiner Klage nicht.
6. Sozialplan und Tarifvertrag beschaffen. Falls vorhanden: Bitte den Betriebsrat um den vollständigen Sozialplan und den Interessenausgleich. Prüfe Altersfaktoren, Kappungsgrenzen und ob eine tarifliche Unkündbarkeit greift.
7. Die Brücke rechnen, dann verhandeln. Abfindung plus Arbeitslosengeld gegen die Zeit bis zum abschlagsfreien Rentenbeginn. Erst wenn Du die Lücke kennst, weißt Du, worüber Du verhandelst.
8. Fall rechtlich prüfen lassen. Sozialauswahl, Altersgruppenbildung, Beendigungsdatum, Auszahlungsjahr: Hier entscheiden Details über fünfstellige Beträge, und die Frist läuft.

Der erste Schritt kostet Dich zwei Minuten: Der Abfindungsrechner zeigt Dir Deine persönliche Orientierungsgröße, bevor Du in das nächste Gespräch gehst.

Wie können wir Dir helfen?

Mit 55+ geht es nicht um die nächste Stelle, sondern um die letzten Jahre Deines Berufslebens und um die Höhe Deiner Rente danach. Deshalb prüfen wir Deinen Fall gemeinsam mit spezialisierten Anwälten für Arbeitsrecht auf die Punkte, die in Deiner Altersgruppe den Unterschied machen: Hält die Sozialauswahl? War die Altersgruppenbildung zulässig? Löst das angebotene Beendigungsdatum ein Ruhen des Arbeitslosengeldes aus? Und trägt die Abfindung bis zu Deinem Rentenbeginn?

Wir tragen das Risiko: rein erfolgsbasiert, ohne Vorschuss. Starte mit einer ersten Einschätzung über unseren Abfindungsrechner, es dauert nur 2 Minuten. Und denk an die 3-Wochen-Frist, sie gilt auch nach 28 Jahren im Betrieb.