Arbeitszeugnis bei Kündigung: Anspruch & Note

Dein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§ 109 GewO)

Bei einer Kündigung geht es zuerst um die Abfindung – das Arbeitszeugnis gerät oft in den Hintergrund. Ein Fehler: Ein gutes Zeugnis entscheidet mit über Deine nächste Stelle, und der Anspruch darauf ist gesetzlich abgesichert.

Nach § 109 der Gewerbeordnung (GewO) hast Du bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis – unabhängig davon, wer gekündigt hat und aus welchem Grund. Der Anspruch gilt auch bei einer fristlosen Kündigung, in der Probezeit und beim Aufhebungsvertrag.

Zwei Grundsätze prägen jedes Zeugnis: Es muss wahr sein (Wahrheitspflicht) und zugleich wohlwollend formuliert, damit es Dein berufliches Fortkommen nicht unnötig erschwert. Beide Prinzipien stehen in einem Spannungsverhältnis – die Wahrheit hat Vorrang, deshalb gibt es keinen Anspruch auf ein unrichtig gutes Zeugnis. Seit dem 01.01.2025 kann das Zeugnis mit Deiner Einwilligung auch in elektronischer Form mit qualifizierter elektronischer Signatur erteilt werden (§ 109 Abs. 3 GewO); ohne Deine Einwilligung bleibt es bei der Papierform.

Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis?

Das Gesetz unterscheidet zwei Stufen:

• Einfaches Zeugnis: Es beschränkt sich auf Art und Dauer der Tätigkeit – also welche Position Du innehattest und wie lange.
• Qualifiziertes Zeugnis: Auf Dein Verlangen erstreckt es sich zusätzlich auf Leistung und Verhalten (Führung) im Arbeitsverhältnis. Nur dieses Zeugnis enthält die für Bewerbungen entscheidende Bewertung.

In der Praxis solltest Du praktisch immer das qualifizierte Zeugnis anfordern – das einfache Zeugnis sagt über Deine Leistung nichts aus und wirkt in Bewerbungen eher nachteilig.

Zeugnisnoten und die entscheidende Frage der Beweislast

Zeugnisse enthalten selten offene Schulnoten. Stattdessen wird die Bewertung über die sogenannte Zufriedenheitsformel verschlüsselt. Üblich – wenn auch nicht gesetzlich festgelegt – ist diese Skala:

• „… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" = sehr gut (Note 1)
• „… stets zu unserer vollen Zufriedenheit" = gut (Note 2)
• „… zu unserer vollen Zufriedenheit" (ohne „stets") = befriedigend (Note 3)
• „… zu unserer Zufriedenheit" = ausreichend (Note 4)
• „… im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit" = mangelhaft (Note 5)

Der entscheidende Punkt ist die Beweislast. Das Bundesarbeitsgericht hat sie im Grundsatzurteil vom 18.11.2014 (Az. 9 AZR 584/13) klar verteilt: Maßstab ist die mittlere Note „befriedigend".

• Willst Du eine bessere Note als „befriedigend" (also „gut" oder „sehr gut"), musst Du beweisen, dass Deine Leistung überdurchschnittlich war.
• Will der Arbeitgeber eine schlechtere Note als „befriedigend" erteilen, muss er die unterdurchschnittliche Leistung beweisen.

Wichtig: Das BAG stellt nicht darauf ab, dass in der Praxis viele Zeugnisse „gut" oder „sehr gut" ausfallen. Der rechtliche Ausgangspunkt bleibt „befriedigend" – die statistische Notenverteilung verschiebt die Beweislast nicht. Deshalb ist es klug, gute Leistungen schon während des Arbeitsverhältnisses zu dokumentieren (Beurteilungen, Zielerreichungen, Lob per E-Mail).

Verbotene Geheimzeichen und verklausulierte Formulierungen

Ein Zeugnis muss nach § 109 Abs. 2 GewO klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage bezwecken. Versteckte negative Botschaften – die berüchtigten „Geheimzeichen" – sind damit unzulässig.

In der Zeugnissprache gelten unter anderem folgende Wendungen als versteckt negativ (die Auslegung im Einzelfall ist aber umstritten und hängt vom Gesamtbild ab):

• „Er bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden" – deutet auf mangelnden Erfolg.
• „Sie trug durch ihre Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei" – gilt als Andeutung von Alkoholkonsum.
• Werden nur Selbstverständlichkeiten gelobt (z. B. Pünktlichkeit), fehlt es oft an substanzieller Anerkennung.

Ein Sonderfall ist die Schlussformel (Dank, Bedauern über das Ausscheiden, Zukunftswünsche): Auf sie besteht nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich kein durchsetzbarer Anspruch. Fehlt sie, wirkt das in der Praxis dennoch nachteilig – genau deshalb wird sie in Vergleichen fast immer ausdrücklich mitgeregelt.

Zeugnis falsch oder zu schlecht? Berichtigung und Klage

Ist Dein Zeugnis unvollständig, unwahr oder enthält es versteckte Abwertungen, kannst Du Berichtigung bzw. Neuerteilung verlangen. Reagiert der Arbeitgeber nicht, kannst Du den Anspruch beim Arbeitsgericht einklagen (Klage auf Erteilung oder Berichtigung des Zeugnisses). Für den Streit um die Note gilt dabei dieselbe Beweislastverteilung wie oben.

Fristen: Für das Zeugnis selbst gibt es keine feste gesetzliche Frist wie die 3-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage. Aber Vorsicht:

• Tarif- oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen (häufig drei Monate) können den Anspruch verfallen lassen.
• Der Anspruch kann durch Verwirkung untergehen, wenn Du zu lange wartest.
• Die allgemeine Verjährung beträgt drei Jahre.

Handle also zügig. Und trenne die beiden Baustellen: Die Kündigung selbst musst Du binnen drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage angreifen – diese Frist ist strikt und lässt sich nur in seltenen Ausnahmefällen nachholen.

Das Zeugnis im Vergleich und Aufhebungsvertrag

In der Praxis wird das Zeugnis fast nie isoliert erstritten, sondern zusammen mit der Abfindung im Paket verhandelt. Endet ein Kündigungsschutzverfahren mit einem Vergleich, werden dort typischerweise geregelt:

• die Höhe der Abfindung,
• das Beendigungsdatum, Freistellung und Resturlaub,
• die Gesamtnote des Zeugnisses (z. B. „gut" oder „sehr gut"),
• die Dankes-, Bedauerns- und Zukunftsformel,
• oft das Recht, den Zeugnistext selbst zu entwerfen (der Arbeitgeber zeichnet ihn dann nur noch ab).

Weil über die Note ohnehin gestritten werden kann und ein guter Ruf für den Arbeitgeber wenig kostet, ist das Zeugnis ein starker Verhandlungshebel – gerade in Kombination mit der Aufhebungs- oder Vergleichsverhandlung.

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