Entgelttransparenzgesetz 2026: Deine Rechte beim Thema Gehalt

Mehr Transparenz ab 2026: Was bedeutet das konkret?

Das bisherige Entgelttransparenzgesetz gilt seit 2017. Die Reform, die am 7. Juni 2026 in Kraft tritt, staerkt nun deutlich Deine Position – sowohl im Bewerbungsprozess als auch im laufenden Arbeitsverhaeltnis. Ziel ist es, Verguetungsstrukturen nachvollziehbarer zu machen und bestehende Ungleichheiten wirksamer zu erkennen und zu beseitigen.

Wichtig ist: Es geht nicht um die Offenlegung einzelner Gehaelter bestimmter Personen. Entscheidend sind strukturierte, anonymisierte Vergleichsdaten und klare Bewertungsmasstaebe. Unternehmen werden verpflichtet, Verguetungssysteme nachvollziehbar darzustellen. Das Ziel ist, strukturelle Ungleichbehandlungen fruehzeitig sichtbar zu machen – bevor sie sich ueber Jahre verfestigen.

Die drei Kernaenderungen

Die Reform bringt drei zentrale Neuerungen, die fuer alle Beschaeftigten und Bewerber unmittelbar relevant sind:

• Transparente Gehaltsangaben im Recruiting: Arbeitgeber muessen die Verguetung bereits vor oder spaetestens im Vorstellungsgespraech offenlegen – als konkreter Betrag oder als realistische Spanne. Stellenanzeigen ohne jede Gehaltsangabe gehoeren damit der Vergangenheit an.
• Erweitertes individuelles Auskunftsrecht: Beschaeftigte koennen Informationen ueber Durchschnittsentgelte vergleichbarer Taetigkeiten erhalten – unabhaengig von der Unternehmensgroesse. Je nach Mitarbeiterzahl gelten gestufte Pflichten.
• Berichtspflichten fuer groessere Unternehmen: Ab 100 Beschaeftigten sind regelmaessige Berichte zur Entgeltgleichheit vorgesehen. Diese Berichte muessen offenlegen, ob und in welchem Umfang geschlechtsspezifische Unterschiede bestehen.

Diese Massnahmen gelten unionsweit und verfolgen das Ziel, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede systematisch zu reduzieren. Fuer Arbeitnehmer bedeutet das konkret: mehr Orientierung, bessere Verhandlungsgrundlagen und staerkeren Schutz vor Diskriminierung.

Dein individuelles Auskunftsrecht

Kuenftig erfährst Du, welches durchschnittliche Entgelt in vergleichbaren Positionen gezahlt wird – anonymisiert und aufgeschluesselt. Ausserdem kannst Du erfragen, nach welchen objektiven Kriterien Dein Gehalt festgelegt wurde und ob Unterschiede bestehen – insbesondere zwischen Maennern und Frauen.

Eine Taetigkeit gilt als vergleichbar, wenn sie hinsichtlich Verantwortung, Anforderungen und Qualifikation gleichwertig ist. Massgeblich ist nicht der Jobtitel, sondern die tatsaechliche Funktion. Die Beschaeftigten muessen sich gegenseitig ersetzen koennen. Das bedeutet: Wenn Du als Projektmanagerin die gleichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten tragen wie ein Kollege mit einem anderen Stellentitel, ist seine Position die relevante Vergleichsgruppe.

Die Auskunft umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern alle Entgeltbestandteile, also auch variable Verguetungen, Boni, Zulagen und geldwerte Leistungen wie Dienstwagen oder betriebliche Altersvorsorge. Der Arbeitgeber muss ausserdem die Kriterien offenlegen, die er fuer die Entgeltfestsetzung und die Entgeltentwicklung anwendet. Das gibt Beschaeftigten erstmals einen strukturierten Einblick in die Logik des Gehaltssystems.

So stellst Du eine rechtssichere Anfrage

Ein strukturiertes Vorgehen erhoeht die Erfolgsaussichten erheblich. Beachte die folgenden Schritte:

• Definiere die Vergleichsgruppe anhand von Aufgaben, Verantwortung und Qualifikation.
• Stelle Deine Anfrage schriftlich oder per E-Mail, so hast Du einen Nachweis.
• Benenne konkret die gewuenschte Information: Durchschnittsentgelt und die Kriterien der Entgeltfestlegung.
• Setze eine angemessene Frist, etwa vier Wochen.
• Dokumentiere Deine Anfrage sorgfaeltig. Datum, Empfaenger, Inhalt.

Unklare Antworten oder pauschale Ablehnungen solltest Du nicht einfach hinnehmen. Bleibt eine Reaktion ganz aus, kann rechtliche Unterstuetzung sinnvoll sein. Kuenftig liegt die Darlegungslast staerker beim Arbeitgeber: Werden plausible Anhaltspunkte fuer eine Ungleichbehandlung vorgetragen, muss das Unternehmen sachliche Gruende nachweisen – nicht umgekehrt.

Grundsaetzlich kann die Auskunft alle zwei Jahre neu beantragt werden. Bei wesentlichen Veraenderungen, etwa einem Aufstieg in eine hoehere Gehaltsgruppe, einem Stellenwechsel oder einer erheblichen Unternehmensrestrukturierung – kann die Anfrage auch frueher gestellt werden. Dokumentiere jede Anfrage und die erhaltene Antwort sorgfaeltig; diese Unterlagen koennen in einem spaeteren Gehaltsstreit wichtige Beweismittel sein.

Schutz vor Benachteiligung

Die Reform staerkt ausdruecklich den Schutz vor Repressalien. Wer sein Auskunftsrecht nutzt oder ueber das eigene Einkommen spricht, darf daraus keine arbeitsrechtlichen Nachteile erfahren. Das gilt fuer jede Form der Benachteiligung, von der Abmahnung ueber schlechtere Bewertungen bis hin zur Kuendigung.

Sollte dennoch eine Benachteiligung erfolgen, bestehen rechtliche Abwehrmoeglichkeiten. Das Gesetz sieht eine Beweiserleichterung vor: Wenn ein zeitlicher oder sachlicher Zusammenhang zwischen der Anfrage und der Benachteiligung besteht, muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass er die Person aus anderen Gruenden schlechter behandelt hat. Beschaeftigte koennen Schadensersatz und Entschaedigung geltend machen.

Auch das Gespraech mit Kolleginnen und Kollegen ueber Gehaelter steht unter Schutz. Arbeitgeber duerfen nicht per Arbeitsvertrag oder Weisung verbieten, ueber die eigene Verguetung zu sprechen. Klauseln, die ein Geheimhaltungsgebot fuer das Gehalt enthalten, sind insoweit unwirksam.

Rolle des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann Dich bei der Durchsetzung Deines Auskunftsrechts unterstuetzen. Konkret kann er bei der Formulierung der Anfrage helfen, strukturelle Ungleichheiten aufgreifen, gegenueber der Personalabteilung vermitteln und die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben ueberwachen.

In Betrieben mit Betriebsrat uebernimmt dieser eine Schluesselfunktion: Der Beschaeftigte richtet seine Anfrage an den Betriebsrat, der sie dann gegenueber dem Arbeitgeber geltend macht. Dieser Umweg soll die Anonymitaet der Anfragenden schuetzen und eine strukturiertere Bearbeitung sicherstellen.

Gerade wenn mehrere Beschaeftigte aehnliche Fragen haben, kann der Betriebsrat Themen buendeln und systematisch angehen. Das ist oft wirksamer als Einzelanfragen, weil der Betriebsrat ueber eigene Informationsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz verfuegt und Daten zusammenfuehren kann, die einzelnen Beschaeftigten nicht zugaenglich sind.

Fuer Beschaeftigte, die keinen Betriebsrat haben, ist die Direktanfrage an den Arbeitgeber der einzige Weg. In diesem Fall ist es besonders wichtig, die Anfrage sorgfaeltig zu formulieren und schriftlich zu stellen. Wer dabei Unterstuetzung sucht, findet sie bei Gewerkschaften und Anwaelten fuer Arbeitsrecht.

Wann ist anwaltliche Beratung sinnvoll?

Externe Unterstuetzung empfiehlt sich insbesondere in folgenden Situationen:

• Deine Anfrage bleibt unbeantwortet oder wird mit pauschalen Begruendungen abgelehnt.
• Die Vergleichsgruppe wird vom Arbeitgeber bestritten.
• Kriterien der Entgeltfestlegung werden nicht offengelegt.
• Es besteht der Verdacht einer Diskriminierung, etwa aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Behinderung oder Alter.

Kuenftig liegt die Darlegungslast staerker beim Arbeitgeber. Werden plausible Anhaltspunkte fuer eine Ungleichbehandlung vorgetragen, muss das Unternehmen sachliche Gruende nachweisen. Ein Anwalt fuer Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten realistisch einschaetzen und die richtige Strategie waehlen, von der aussergerichtlichen Klaerung bis zur gerichtlichen Durchsetzung.

Bedeutung fuer Deine Karriere

Transparente Entgeltstrukturen schaffen Verhandlungssicherheit in jeder Phase des Berufslebens:

• Beim Berufseinstieg erkennst Du fruehzeitig marktuebliche Verguetungen und kannst gezielter verhandeln.
• Bei Befoerderungen verfuegst Du ueber objektive Vergleichswerte, die Deine Argumentation stuetzen.
• Nach Elternzeit oder Teilzeitphasen kannst Du ueberpruefen, ob Dein Entgelt angemessen angepasst wurde.
• Bei internen Versetzungen erhältst Du Klarheit ueber die Bewertung der neuen Funktion.

Transparenz erleichtert sachliche Gespraeche ueber Gehaltsentwicklung und Karriereperspektiven. Wer die eigene Position mit belastbaren Daten untermauern kann, verhandelt auf Augenhoehe. Das gilt auch fuer Situationen, in denen ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen wird, etwa bei einem internen Wechsel oder einer Neuverhandlung.

Wer nach einer Elternzeit oder Pflegeauszeit zurueckkehrt, ist haeufig besonders betroffen von schleichenden Gehaltsunterschieden. Waehrend Abwesende keine Gehaltserhoehungen erhalten haben und Befoerderungsrunden verpasst haben, sind Kollegen in derselben Position moeglicherweise deutlich weiterentwickelt. Das neue Auskunftsrecht gibt Betroffenen die Moeglichkeit, diesen Rueckstand sichtbar zu machen und gegebenenfalls eine Angleichung zu fordern.

Besondere Relevanz fuer Frauen

Statistisch bestehen weiterhin geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede. Die Reform setzt genau hier an: Entgeltstrukturen werden systematisch ueberpruefbar, Vergleichsdaten erleichtern die Argumentation und Arbeitgeber muessen Differenzen sachlich rechtfertigen.

Gerade bei Wiedereinstieg nach Elternzeit oder laengeren Teilzeitphasen verbessert sich damit die Verhandlungsposition erheblich. Die verpflichtenden Entgeltberichte fuer Unternehmen ab 100 Beschaeftigten machen es erstmals moeglich, auf Unternehmensebene systemisch nachzuvollziehen, ob und wo Frauen strukturell schlechter bezahlt werden als Maenner in vergleichbaren Positionen. Arbeitgeber, die einen signifikanten Unterschied nicht rechtfertigen koennen, geraten unter erheblichen Handlungsdruck.

Entgeltdiskriminierung betrifft nicht nur Frauen. Auch Faktoren wie Herkunft, Behinderung oder Alter koennen eine Rolle spielen. Durch strukturierte Vergleichsdaten und transparente Kriterien lassen sich solche Ungleichheiten besser erkennen und pruefen. Bei Verdacht auf Diskriminierung am Arbeitsplatz stehen Dir weitergehende Rechte zu, der Anspruch auf gleiche Verguetung kann arbeitsgerichtlich durchgesetzt werden, und zwar rueckwirkend fuer bis zu drei Jahre.

Datenschutz und kleinere Betriebe

Die Offenlegung erfolgt stets anonymisiert. Persoenliche Gehaltsdaten einzelner Personen werden nicht preisgegeben. Transparenz bedeutet strukturelle Offenheit, nicht individuelle Blossstellung. Die datenschutzrechtlichen Vorgaben der DSGVO bleiben vollstaendig gewahrt.

Auch wenn bestimmte Berichtspflichten erst ab bestimmten Unternehmensgroessen greifen, bleibt der Grundsatz gleicher Bezahlung fuer gleiche oder gleichwertige Arbeit uneingeschraenkt gueltig – auch in kleinen Betrieben. Zusaetzlich gilt weiterhin das Diskriminierungsverbot nach nationalem und europaeischem Recht. Bei plausiblen Anhaltspunkten fuer Benachteiligung muss der Arbeitgeber sachliche Rechtfertigungen liefern.

Praktisch ist die Situation in Kleinbetrieben schwieriger: Die Vergleichsgruppe ist kleiner, Anonymitaet schwerer herzustellen und das Machtgefaelle zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft ausgepaegter. Umso wichtiger ist es, sich bei Verdacht auf Benachteiligung kompetente Unterstuetzung zu holen – durch eine Gewerkschaft, einen Anwalt fuer Arbeitsrecht oder die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

Woran erkennst Du faire Arbeitgeber? Bereits in der Stellenanzeige sollten klare Angaben zum Einstiegsentgelt oder zur Gehaltsspanne enthalten sein. Transparente Aufgabenbeschreibungen und offene Kommunikation sind weitere Indikatoren fuer professionelle Verguetungssysteme. Ein gezieltes Nachfragen zum Verguetungsmodell im Vorstellungsgespraech signalisiert Sachlichkeit und Interesse.

Checkliste fuer 2026

Bereite Dich auf die neuen Rechte vor. Prüfe die folgenden Punkte:

• Ich kenne meine Vergleichsgruppe – anhand von Aufgaben, Verantwortung und Qualifikation.
• Ich weiss, wie ich eine Auskunftsanfrage stelle – schriftlich, mit konkreter Benennung der gewuenschten Informationen und angemessener Frist.
• Ich habe meine bisherigen Verguetungsgespraeche dokumentiert. Datum, Inhalt, Ergebnis.
• Ich pruefe Stellenanzeigen bewusst auf Gehaltsangaben, als Indikator fuer Transparenzkultur.
• Ich spreche sachlich und selbstbewusst ueber Verguetung, denn Gespraeche ueber das eigene Gehalt sind ausdruecklich geschuetzt.

Wer seine Rechte kennt und strategisch nutzt, gewinnt an Klarheit und Verhandlungssicherheit. Die Reform verschiebt den Fokus von intransparenten Einzelentscheidungen hin zu nachvollziehbaren Strukturen – fuer Beschaeftigte mehr Orientierung, fuer Unternehmen hoehere Anforderungen an Transparenz und langfristig mehr Vertrauen und Fairness.